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企业人力资源管理竞赛机制设计

作　者: 付文杰
导　师: 黄河
学　校: 重庆大学
专　业: 企业管理
关键词: 人力资源激励招聘竞赛机制设计
分类号: F272
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
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内容摘要

在企业人力资源管理的实践中,激励和招聘是两项非常重要的工作。由于人们需要的多样性,企业常通过满足员工的物质和精神需要,来激发员工的积极性、主动性和创造性。同时,由于人员筛选工作中的不同人才测评方法成本差异较大且不具有完全替代性,因此企业常采用多阶段筛选的方式,来达到既保证招聘效果又节约成本的目的。首先,本文在仅存在精神奖励的单一阶段竞赛中,提出竞赛者不仅能获得因与他人进行成绩对比而获得的能力对比效用,还能获得包含能力的认可、身份地位的提升等内容的荣誉效用。所以,竞赛设计者进行竞赛结构设计时,可能引起竞赛荣誉效用的变化。本文分析了,以竞赛者总努力最大化为目标的竞赛设计者,针对存在荣誉效用且等级数已定的竞赛,如何设置竞赛人数和各等级人数的问题。分析发现,竞赛设计者应根据竞赛结构对荣誉效用的影响、竞赛者能力分布情况及等级高低等各影响因素,设置各等级人数。但竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量。其次,本文在两阶段竞赛机制的研究中,将节约组织成本作为竞赛设计者目标的一部分。由于在竞赛总人数给定的情况下,竞赛第一阶段的组织成本为定值,因此在不影响模型分析的前提下,本文仅考虑第二阶段的组织成本。同时考虑到企业在对内招聘和对外招聘的过程中,招聘目的有所不同:对内招聘时,以激励全体员工为主要目的;对外招聘时,以筛选出最合适任职者为主要目的。因此,本文将减少组织成本和增大竞赛者总努力,共同作为对内招聘时的目标;将减少组织成本和增大竞赛者中的最高努力,共同作为对外招聘时的目标。特别地,当竞赛者能力分布函数为幂函数时,分别在这两个不同的竞赛目标下,主要分析了最优竞赛机制中,第二阶段竞赛人数与单位组织成本、竞赛奖励、竞赛者能力情况之间的关系。研究表明,竞赛结构的设计与单位组织成本、奖励、竞赛者整体能力情况等密切相关。如果单位组织成本过大或低能力者占竞赛者的绝大部分,那么应仅允许两名竞赛者进入第二阶段。

全文目录

摘要  3-4
ABSTRACT  4-8
1 绪论  8-12
  1.1 研究背景  8-9
  1.2 问题的提出及研究意义  9-10
  1.3 研究主要内容  10-11
  1.4 论文的主要创新点  11-12
2 文献综述  12-28
  2.1 激励理论简介  12-14
    2.1.1 激励内容理论  12-13
    2.1.2 激励过程理论  13
    2.1.3 激励强化理论  13-14
  2.2 员工招聘的理论与实践  14-17
    2.2.1 招聘策略  14-16
    2.2.2 人才测评方法  16-17
  2.3 竞赛理论简介  17-19
  2.4 国外竞赛机制设计研究现状  19-25
    2.4.1 竞赛奖励  19-21
    2.4.2 竞赛结构  21-23
    2.4.3 竞赛成功函数  23-25
  2.5 国内竞赛理论研究现状  25-26
  2.6 文献综述小结  26-28
3 存在荣誉效用的等级竞赛机制分析  28-42
  3.1 引言  28-30
  3.2 建立模型  30-31
    3.2.1 模型与假设  30
    3.2.2 顺序统计量  30-31
  3.3 竞赛者均衡  31-34
  3.4 模型分析  34-39
  3.5 算例分析  39-41
  3.6 本章小结  41-42
4 考虑组织成本的两阶段竞赛机制研究  42-54
  4.1 引言  42-43
  4.2 建立模型  43-46
    4.2.1 符号及假设  43-44
    4.2.2 竞赛设计者的目标  44-46
  4.3 能力分布函数F( a)= a~(1/b) (b > 1) 的情况  46-50
  4.4 算例分析  50-52
  4.5 本章小结  52-54
5 结论与研究展望  54-58
  5.1 本文结论  54-55
  5.2 未来研究方向  55-58
致谢  58-59
参考文献  59-64
附录  64

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