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移动分公司员工心理契约的调查与分析

作　者: 王臻
导　师: 井润田
学　校: 电子科技大学
专　业: 工商管理
关键词: 心理契约 人力资源管理 劳务派遣 激励
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
下　载: 46次
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内容摘要


随着市场经济体制的建立,我国国有企业的铁饭碗被打破,员工与企业间不再存有终身劳动关系,签订有期限的劳动合同。而随着全球经济一体化,企业为了在越来越强烈的市场竞争中处于有利地位,实现经济利益最大化,不断加强对人力资源的管理,精简冗员,借鉴国外的先进经验,开始采用另一种新的劳动关系——劳务派遣,将人才聘用外包。由于合同制和劳务派遣这两种用工制度各有利弊,互为补充,常常在一个企业内部并存,而且将并存很久。由此产生了新的问题——不同用工制度下的员工的心理契约也存在差异,这就为企业的人力资源管理带来很多困扰。本文以四川移动通信公司成都分公司为研究对象,通过对成都分公司所辖的20个区县分公司人力资源管理的现状进行调查,分别从不同用工制度、不同年龄、不同学历、不同职级等多个方面,抽样选择相关样本,发放调查问卷,收集真实数据。根据回收的调查问卷,分析不同员工的心理契约内容,研究心理契约的结构,归纳不同用工制度下心理契约内容的差异,并总结员工心理契约与组织期望之间的认知差距,找到企业人力资源管理中存在问题的根源。最后,在心理契约研究的基础上,针对员工与组织之间的认知差异,从组织的角度,提出人力资源管理方面的相关建议,以期能够进一步改善公司人力资源管理中现存的矛盾和问题,从而实现企业增强和保持竞争优势的目的。

全文目录


摘要  4-5
ABSTRACT  5-9
第一章 引论  9-13
  1.1 论文选题背景  9-10
  1.2 主要研究内容  10-11
  1.3 论文的现实意义  11-13
第二章 心理契约概述  13-31
  2.1 心理契约的基本概念和研究状况  13-15
    2.1.1 国外研究心理契约概念的状况  13-14
    2.1.2 国内研究心理契约概念的状况  14-15
    2.1.3 心理契约的含义  15
  2.2 心理契约的内容构成、维度和类型  15-19
    2.2.1 心理契约的内容构成  15-16
    2.2.2 心理契约的维度  16-18
    2.2.3 心理契约的类型  18-19
    2.2.4 心理契约研究的变化  19
  2.3 心理契约的特征  19-20
  2.4 心理契约的动态过程  20-23
    2.4.1 心理契约的形成  20-21
    2.4.2 心理契约的违背  21-23
    2.4.3 心理契约的补救  23
  2.5 心理契约与员工管理相关的几个变量  23-27
    2.5.1 组织承诺  23-25
    2.5.2 员工满意度  25
    2.5.3 心理期望  25-26
    2.5.4 离职倾向  26-27
  2.6 心理契约在员工管理中的作用和影响  27-31
    2.6.1 心理契约在人力资源管理中的作用  27
    2.6.2 心理契约对员工激励的影响  27-29
    2.6.3 心理契约在组织与员工间发挥的作用  29-31
第三章 移动分公司人力资源管理现状调查  31-38
  3.1 移动分公司的企业背景  31-32
  3.2 移动分公司人员状况  32-33
  3.3 移动分公司人力资源管理中现存的问题  33-35
  3.4 移动分公司员工问卷调查方案  35-38
    3.4.1 研究方法  35-36
    3.4.2 问卷法概况  36
    3.4.3 访谈法概况  36-38
第四章 调查问卷分析与实证模型  38-49
  4.1 调查问卷分析  38-44
    4.1.1 员工心理契约研究过程  38-39
    4.1.2 研究结果  39-42
    4.1.3 研究结果分析  42-44
  4.2 劳务工的心理契约感知分析  44-47
    4.2.1 劳务工特征分析  45
    4.2.2 劳务工的心理契约特征分析  45-46
    4.2.3 劳务工心理契约分析结果  46-47
  4.3 合同工的心理契约感知分析  47-48
    4.3.1 合同工特征分析  47
    4.3.2 合同工的主导需求分析  47-48
  4.4 研究结论与讨论  48-49
第五章 共建企业的心理契约  49-58
  5.1 研究建议  49-56
    5.1.1 构建心理契约的动态管理机制  49-51
    5.1.2 员工差异化管理  51-52
    5.1.3 建立以人为本的激励机制  52
    5.1.4 建立科学的职业生涯管理体系，提升员工的职业能力  52-53
    5.1.5 注重对员工在企业不同的工作时期采取有针对性的心理契约管理  53-54
    5.1.6 建设以人的能力为本的企业文化，加大情感激励力度  54
    5.1.7 建立有效的内部沟通机制，动态管理员工  54-55
    5.1.8 建立统一的价值观  55-56
  5.2 研究局限与进一步完善心理契约的研究  56-58
    5.2.1 研究局限  56
    5.2.2 进一步完善心理契约的研究  56-58
致谢  58-59
附录1——心理契约测量问卷  59-62
附录2——访谈问卷  62-69
参考文献  69-73

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