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高校教师薪酬制度问题及对策研究

作　者: 周秀英
导　师: 刘长庚
学　校: 湘潭大学
专　业: 政治经济学
关键词: 高校教师 薪酬改革 人力资本 联合产权
分类号: G647.2
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
下　载: 334次
引　用: 3次
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内容摘要


处于激烈变革的当今世界,各国之间的高等教育竞争实际上就是大学师资水平的竞争,而薪酬作为教师业绩的直接激励,更成为各国高校教师管理领域的重中之重。许多国家都优先把高校教师薪酬体系的改革与完善作为重要课题之一,有的甚至把教师薪酬制度的好坏视为高教改革成功的关键。研究高校教师薪酬制度的改革,对于理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力,具有重要的现实意义。本研究运用马克思主义经济学说和国内外著名经济学家的有关论述和研究成果以及薪酬制度的相关理论为基础,分析了影响高校教师薪酬制度的因素及高校现行薪酬制度存在的问题。在此基础上,通过对国外高校教师薪酬制度的分析借鉴,提出了我国高校薪酬制度改革的策略。本研究主要从以下几个部分展开:第一部分阐述了对高等院校教师薪酬制度问题研究的目的、意义、国内外文献综述及研究的内容和方法。第二部分是对高校薪酬的内涵及功能、高校教师的职业特点和高校教师薪酬结构从理论方面进行了诠释。第三部分对改革开放前后高等学校的薪酬制度进行了回顾,对现行高校教师薪酬制度存在的薪酬结构失衡,平均主义严重、激励机制弱化,影响教师潜能的发挥、考核体系不完善,分配要素单一、学校调控有限,经费来源缺乏等问题及其产生的原因进行了分析。第四部分对国外高校教师薪酬制度进行比较研究,得出了可资借鉴的有益经验和启示。第五部分提出了高校教师薪酬制度改革的对策与设想:一是建立高校自主的薪酬管理体制;二是建立基于能力的绩效考核和评价体系。三是建立高校按劳分配和按要素分配有机结合的薪酬模式;四是建立“延期分配”的薪酬模式。笔者引入人力资本理论和联合产权理论,是因为高校教师职业特点决定了其薪酬结构中所包含的产权联合。“联合产权”下的劳动联合和要素联合既体现了按劳分配与按要素分配的有机结合,又为实现公平分配奠定了一个坚实的微观理论基础,这有可能是本论文的创新点。

全文目录


摘要  4-5
ABSTRACT  5-10
第一章 绪论  10-18
  1.1 研究的背景及意义  10-12
  1.2 文献综述  12-16
    1.2.1 国外薪酬理论研究状况  12-14
    1.2.2 国内研究状况  14-16
  1.3 研究的内容  16-17
  1.4 研究的方法  17
  1.5 可能的创新点和不足  17-18
第二章 高校教师薪酬理论分析  18-26
  2.1 薪酬的内涵及其功能  18-21
    2.1.1 薪酬的内涵  18-19
    2.1.2 薪酬的功能  19-21
  2.2 高校教师职业特点分析  21-23
    2.2.1 补偿性工资差别理论中的职业特点  21-22
    2.2.2 Snell 模型中的职业特点  22-23
    2.2.3 稳定、创新和集体协作的职业特点  23
  2.3 联合产权下的教师薪酬结构分析  23-26
    2.3.1 劳动联合下的教师薪酬  23-24
    2.3.2 要素联合下的教师薪酬  24-26
第三章 高校教师薪酬制度的历史沿革与现状分析  26-33
  3.1 高校教师薪酬制度历史沿革和分析  26-28
    3.1.1 改革开放前高校教师的薪酬制度  26-27
    3.1.2 改革开放后高校教师的薪酬制度  27-28
  3.2 高校教师薪酬制度存在的问题及分析  28-33
    3.2.1 薪酬水平缺乏竞争力  29
    3.2.2 薪酬结构失衡导致平均主义  29-30
    3.2.3 薪酬制度缺乏激励机制  30
    3.2.4 薪酬分配考核体系不完善  30-31
    3.2.5 薪酬调控有限经费短缺  31-33
第四章 国外高校教师薪酬制度的概况及启示  33-38
  4.1 国外高校教师薪酬制度概况  33-35
    4.1.1 市场竞争激励性薪酬模式  33
    4.1.2 职务等级制薪酬模式  33-34
    4.1.3 公务员薪酬制度模式  34
    4.1.4 年资和业绩薪酬模式  34-35
  4.2 国外高校薪酬制度的启示与借鉴  35-38
    4.2.1 以自主灵活人事管理机制为基础的薪酬与绩效相结合  35-36
    4.2.2 办学经费来源多元化  36
    4.2.3 市场化和货币化的薪酬制度  36-38
第五章 深化高校教师薪酬制度改革的设想及对策  38-44
  5.1 建立高校自主的薪酬管理体制  38-40
    5.1.1 建立促进高等教育发展经费的多渠道筹措机制  38-39
    5.1.2 自主选择适合高校特点的分配模式  39-40
  5.2 建立基于能力的绩效考核和评价体系  40-41
  5.3 建立按劳分配和按要素贡献分配有机结合的薪酬模式  41-43
  5.4 建立“延期分配”的薪酬模式  43-44
研究总结与展望  44-47
参考文献  47-49
致谢  49-50
在读期间发表的学术论文及研究成果  50

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中图分类: > 文化、科学、教育、体育 > 教育 > 高等教育 > 学校管理
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