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人—组织匹配、心理授权与员工创新行为关系研究

作　者: 杨英
导　师: 孙乃纪
学　校: 吉林大学
专　业: 企业管理
关键词: 人-组织匹配心理授权员工创新行为主管支持同事支持
分类号: F224
类　型: 博士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

21世纪的经济形态已变成以创新为主的知识经济,创新是企业获得竞争优势的重要源泉。我国学者目前对于创新的研究高度重视,但主要是从相对宏观的角度研究技术创新与组织创新,从心理学和行为学角度来研究个体的创新行为还不够深入。Amabile(1988)认为员工个体的创造力是组织创新中最重要的因素,是组织创新的基础。Woodman,Sawyer和Griffin(1993)也认为创新可以分成个体、群体与组织三个层次,但是个体层次是创新的最终来源,是群体创新与组织创新的基础。也就是说,企业创新能力的强弱最终是由企业内部员工的能力决定的。因此,研究员工的创新行为及其影响机制具有非常重要的意义。学者们对于创新行为的研究大致可以分为三类:一是考察个体因素,如个体智力、情绪、动机、认知风格、目标导向等个体特征对创新行为的影响(Amabile,2005;Barron and Harrington,1981);二是考察情境因素,如工作自主性、挑战性、团队学习行为、领导风格、组织创新氛围等对创新行为的影响(Amabile,1996;Zhang and Bartol,2010);三是综合考察个体与情境的交互作用,如个体情绪与领导风格的交互作用对个体创新行为的影响,并涌现了大量研究(Scott and Bruce,1994;Oldham and Cummings,1996;Zhou,1998;Gong,2009)。目前的研究者多倾向于采用第三类研究,即同时考察个体因素和环境因素对员工创新行为的影响。从理论上来讲,人-组织匹配(简称为P– O Fit)的概念体现了“人与环境互动”的思想,因此可以作为一种理解和研究组织情境与员工工作态度和行为的重要思路(Kristof,1996)。人-组织匹配与员工创新行为的研究一直是沿着两条不同的路径,对于两者关系的研究并不多见(Livingstone,1997;Choi,2004;孙健敏、王震,2009;杜旌、王丹妮,2009)。虽然很多学者已经发现支持性的环境和挑战性的任务对于个体的创造性行为有显著影响(Amabile,1996;Oldham and Cummings,1996),但是Choi(2004)以学生为样本从人与环境匹配的视角对创造性行为的影响所进行的研究却发现环境的影响并不显著。一些学者已经通过研究证实了人-组织匹配对组织承诺、员工满意度等会产生积极的影响,也有研究证实了人-组织匹配对创新行为有一定的促进作用,但较少涉及不同形式的匹配与员工创新行为之间的关系,还没有学者从社会认知理论的角度研究人-组织匹配对员工创新行为的影响机制。因此,有必要对人-组织匹配与员工创新行为之间的关系进行进一步研究。本研究在阅读了大量国内外相关文献的基础之上,以托尔曼的认知行为主义、班杜拉的交互作用理论、勒温的群体动力理论和社会交换理论为基础,提出了人-组织匹配、心理授权和员工创新行为之间关系的理论模型。人-组织匹配是指个体与组织在三个方面的匹配,即价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配(Kristof,1996),它包含了人与工作匹配的概念,能够更全面地反映人与组织的整体匹配程度。心理授权是个体对于工作意义、自我效能、自我决定和工作影响的认知(Thomas and Velthouse,1990)。员工创新行为是指产生新奇和有用的想法,以及对这些想法的推动和实施(Woodman,1993;Amabile,1996)。人-组织匹配是如何影响员工创新行为的?其影响机理如何?目前还没有学者进行研究,尚属于理论空白。本研究试图对上述问题深入研究。另外,以往大部分学者对员工创新行为的研究,关注的研究对象主要是科学家和研发人员。本文认为这个研究范围过窄,创新既可以是突破式创新,也可以是渐进式创新。渐进式创新对于企业来说更为适用,因为企业并不是每天都有发明和创造,但却需要持续改进,每一个小的突破都可以看作是一种创新。根据创造力理论,任何人都具有创新性,在适当的环境下都可以被激发出来,每个员工都可以在自己的任务范围内有不同类型的创新。因而,本文的研究对象不仅包括企业的研发人员,也包括企业的管理人员、技术人员和一线技术工人。一线技术工人主要是指那些从事具有技术含量的高级蓝领。通过对10名员工的深度访谈和553份有效问卷的收集,本研究获得了大量的实证数据。我们使用SPSS16.0和AMOS16.0软件对数据进行了分析,在控制了性别、年龄、学历、工作年限和职位等人口统计学变量以后,得到了以下重要结论:(1)人-组织匹配对员工创新行为具有显著的正向影响(β=0.543,Sig.= 0.000)。价值观匹配(β=0.261,Sig.= 0.000)和要求-能力匹配(β=0.285,Sig.= 0.000)对员工创新行为具有显著的正向影响,需求-供给匹配对员工创新行为没有影响(β=0.067,Sig.=0.273)。(2)心理授权在人-组织匹配与员工创新行为之间具有部分中介作用。(3)人-组织匹配对心理授权具有显著的正向影响(β=0.686,Sig.= 0.000),价值观匹配(β=0.252,Sig.= 0.000)、需求-供给匹配(β=0.241,Sig.= 0.000)和要求-能力匹配(β=0.275,Sig.= 0.000)均对心理授权具有显著的正向影响。(4)心理授权对员工创新行为具有显著的正向影响(β=0.688,Sig.= 0.000)。工作意义(β=0.282,Sig.= 0.000)、自主性(β=0.174,Sig.= 0.000)、自我效能(β=0.300,Sig.= 0.000)和工作影响(β=0.156,Sig.= 0.000)均对员工创新行为具有显著的正向影响。(5)同事支持对心理授权与员工创新行为之间的关系具有正向调节作用。同事支持感越强,心理授权对员工创新行为影响越大。(6)主管支持感无论强弱,人-组织匹配对心理授权的正向影响力没有明显差异。本研究的贡献和意义主要表现在以下四个方面:(1)进一步验证了人-组织匹配的三种形式与员工创新行为之间的关系从人-组织匹配的视角来研究创新行为,体现了学术界研究创新行为的新视角——人与环境的交互作用影响创新行为,但目前研究结论并不统一。Choi(2004)建议有必要对于人-组织匹配与员工创新行为之间的关系进行进一步研究。此外,一些学者是以学生为样本、以班级作为组织进行的研究(Choi,2004;杜旌、王丹妮,2009),这与企业真实的环境还有一定的差距,因此,有必要以企业工作环境为背景深入地研究人-组织匹配与员工创新行为之间的关系及其作用机制。本研究以企业员工为研究对象,验证了在组织环境背景下人-组织匹配的三种形式与员工创新行为之间的关系。研究发现,价值观匹配和要求-能力匹配对员工的创新行为有显著的正向影响,需求-供给匹配对员工创新行为的影响不显著。(2)揭示了人-组织匹配通过心理授权对员工创新行为作用的机理人-组织匹配影响员工创新行为是一个复杂的心理过程,本文结合人-组织匹配、心理授权和员工创新行为等相关理论,引入心理授权作为中介变量,揭示了人-组织匹配对员工创新行为的影响机理,证明了心理授权在人-组织匹配与员工创新行为之间具有部分中介作用。填补了人-组织匹配、心理授权和员工创新行为之间关系的理论空白,心理授权变量的引入深化了我们对于人-组织匹配影响员工创新行为的认识。(3)揭示了心理授权和员工创新行为之间关系的调节因素本文从社会交换和人际支持的角度考察了主管支持在人-组织匹配与心理授权之间以及同事支持在心理授权与员工创新行为之间的调节效应。通过实证研究,识别出同事支持是影响心理授权与员工创新行为之间关系大小的调节变量。(4)揭示了人-组织匹配及其三种匹配形式与心理授权的关系以往学者仅研究了价值观匹配与心理授权的关系,本研究则涉及了人-组织匹配的三种不同匹配形式与心理授权的关系,结果表明,价值观匹配、要求-能力匹配和需求-供给匹配都对心理授权有显著的正向影响。因此,本研究填补了要求-能力匹配和需求-供给匹配与心理授权之间关系研究的理论空白。

全文目录

摘要  4-8
Abstract  8-20
第1章绪论  20-29
  1.1 研究背景  20-23
  1.2 研究意义  23-25
  1.3 研究流程  25-26
  1.4 论文的章节安排  26-29
第2章文献综述  29-72
  2.1 人-组织匹配的相关研究  29-36
  2.2 员工创新行为的相关研究  36-48
  2.3 人-组织匹配对员工创新行为影响的理论基础与影响机理  48-52
  2.4 心理授权的相关研究  52-64
  2.5 主管支持与同事支持的相关研究  64-72
第3章理论模型及研究假设  72-80
  3.1 研究的理论模型与变量符号设定  72-73
  3.2 研究假设  73-80
第4章研究方法与研究设计  80-98
  4.1 深度访谈法  80-85
  4.2 问卷调查法  85-94
  4.3 数据分析方法  94-98
第5章数据分析与讨论  98-143
  5.1 描述性统计分析  98-102
  5.2 独立样本T 检验和方差分析  102-114
  5.3 测量量表的信度与效度分析  114-122
  5.4 相关分析  122-123
  5.5 假设检验  123-138
  5.6 分析结果与讨论  138-143
第6章研究结论与建议  143-149
  6.1 研究结论  143
  6.2 管理学意义  143-146
  6.3 本文的主要贡献  146-147
  6.4 研究局限性与未来研究建议  147-149
参考文献  149-162
附录  162-173
作者简介及科研成果  173-174
致谢  174

人—组织匹配、心理授权与员工创新行为关系研究

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