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个人—组织匹配对员工敬业度的影响研究

作 者: 李金星
导 师: 张晞
学 校: 广西师范大学
专 业: 企业管理
关键词: 个人-组织匹配 员工敬业度 组织认同 结构方程模型
分类号: F272.92
类 型: 硕士论文
年 份: 2011年
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内容摘要


进入新世纪以来,人力资源对企业竞争力的决定性作用日益彰显,关注员工敬业度、激发员工优势和积极能力就成为了企业人力资源管理者在管理实践上面临的一大挑战。另一方面,积极心理学的发展也为敬业度概念的提出和深入研究提供了丰厚的理论土壤。作为一种积极的心理状态,员工敬业度日益引起管理实践者和学者们兴趣,并对其相关影响因素进行了不少有益的探索。目前对员工敬业度的研究整体上还不够成熟,许多方面的研究仍有进一步深入探究的空间。在影响因素方面,目前从个体和组织情境互动的视角考察员工个体和组织匹配对敬业度进行研究鲜有学者涉及,对两者之间的作用机制更是知之甚少。本文旨在从个人和组织两个层面探寻中国情境下影响员工敬业度高低的因素,揭示个人与组织匹配对员工敬业度的作用机理,为组织提升员工敬业度提供科学的依据。本文在对员工敬业度的概念内涵进行界定的基础上探讨了“个人—组织匹配”的各个维度对员工敬业度的影响机制,构建了概念模型,并运用因子分析、相关分析、结构方程分析等定量研究方法对模型中提出的各种假设进行验证。实证结果表明:(1)发现个人-组织匹配对员工敬业度有显著的正向影响;(2)发现个人-组织匹配对组织认同也产生了正效应,价值观匹配成为人与组织匹配影响组织认同的关键因素;(3)发现组织认同的两个维度均对员工的敬业度产生了较为明显的直接效应,在个人-组织匹配和敬业度之间扮演了部分中介的角色。根据研究结论,结合中国企业实际,本文为企业的人力资源管理者如何提升员工的敬业水平进而提高企业绩效提出了有益的建议:管理者应高度重视员工对组织的认同感;在员工招聘、选拔和培训过程中贯彻个人-组织匹配的原则,加强员工与企业之间的匹配程度;采取合适的组织社会化策略,提升员工对组织文化的认同感。本文的最大创新之处在于从人与组织互动的视角考察个人-组织匹配对员工敬业度的影响,并引进了组织认同这一中介变量,试图揭开人与组织匹配影响敬业度的过程这一“黑箱”,为人们理解个人-组织匹配对于员工工作态度尤其是敬业度的效应机制提供了理论框架和实证依据。

全文目录


摘要  3-5
Abstract  5-9
一、绪论  9-13
  (一) 研究背景  9-10
  (二) 研究目的及意义  10-11
  (三) 研究内容  11-12
  (四) 研究方法  12-13
二、文献综述  13-27
  (一) 员工敬业度的研究述评  13-19
    1. 员工敬业度的概念、内涵  13-15
    2. 敬业度的测量  15-16
    3. 敬业度的相关实证研究  16-18
    4. 研究现状总结及未来研究方向  18-19
  (二) 个人-组织匹配的研究述评  19-25
    1. 个人-组织匹配的概念内涵  19-21
    2. 个人-组织匹配的测量  21-23
    3. 个人-组织匹配的应用研究  23-24
    4. 个人与组织匹配的未来研究方向  24-25
  (三) 个人-组织匹配与员工敬业度间关系的研究述评  25-27
三、研究的理论基础及研究假设  27-37
  (一) 相关概念界定  27-32
    1. 员工敬业度的内涵及其维度  27-29
    2. 个人-组织匹配的内涵及其维度  29-30
    3. 组织认同的内涵  30-32
  (二) 个人-组织匹配对员工敬业度的影响分析  32-35
    1. 个人-组织匹配对员工敬业度的直接影响  32-33
    2. 个人-组织匹配对组织认同的影响  33-34
    3. 组织认同对员工敬业度的影响  34-35
    4. 组织认同在个人-组织匹配与员工敬业度间的中介作用  35
  (三) 本研究的总体理论模型  35-37
四、个人-组织匹配对员工敬业度的影响的实证研究  37-63
  (一) 研究方法  37-40
    1. 数据来源和收集  37-38
    2. 变量测量  38-40
  (二) 数据分析1:数据预处理  40-50
    1. 描述性统计  40-42
    2. 项目分析  42-45
    3. 效度测试  45-48
    4. 信度分析  48
    5. Pearson相关分析  48-49
    6. 多重共线性检验  49-50
  (三) 数据分析2:结构方程模型  50-59
    1. 验证性因子分析  50-54
    2. 个人-组织匹配对员工敬业度作用的结构方程分析  54-59
  (四) 讨论  59-61
    1. 个人-组织匹配与员工敬业度  59-60
    2. 个人-组织匹配与组织认同  60
    3. 组织认同与员工敬业度  60-61
    4. 组织认同的中介作用  61
  (五) 对人力资源管理实践的启示  61-63
五、结论  63-67
  (一) 研究过程和主要结论  63-64
  (二) 研究的创新之处  64-65
    1. 研究视角创新  64-65
    2. 模型结构关系创新  65
    3. 变量创新  65
  (三) 本研究的局限性与未来的研究方向  65-67
参考文献  67-72
附录一:个人-组织匹配对员工敬业度的影响调查问卷  72-75
附录二:以组织认同为部分中介的个人-组织匹配对员工敬业度的作用路径图  75-76
攻读硕士期间发表的论文  76-77
后记  77-79

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