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个人与组织匹配对员工敬业度的影响机制研究

作　者: 李小剑
导　师: 储成祥
学　校: 南京邮电大学
专　业: 企业管理
关键词: 员工敬业度决定机理个人与组织匹配通信企业
分类号: F626;F224
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要

在人力资源管理领域,如何更好地发挥员工的作用和充分调动员工的积极性,达到“人尽其才,才尽其用”,一直是管理者密切关注的核心问题。知识经济时代背景下,员工的知识经验及其潜能的开发已经成为决定企业成败的重要因素,管理者也逐渐由传统的以控制为导向的管理思想向更多地思考如何增强员工工作动机的方向转变,以使员工的工作绩效得到提高。随着人力资源管理导向的变化,有关员工敬业度及其激发机制的研究越来越受到重视。而近年来,个人与组织匹配的研究逐渐成为研究者关注的热点,国内外研究已证实其将对包括员工敬业度在内的员工个人行为产生的积极影响。通过文献调研,本研究选取个人与组织匹配的视角,从敬业度决定机理出发,探索其对员工敬业度的影响,构建出研究理论模型,即个人与组织匹配通过敬业度的激发机制对员工敬业度产生显著的正向影响作用。在此基础上进行实证研究:以包括电信运营商在内的通信企业员工为研究对象,提出相关假设,选取并修订相关变量量表,采用问卷调查法获取相关数据,调查范围覆盖江苏、上海、广东、河南、江西等地,然后利用统计软件对获取的数据进行分析,验证理论模型和相关假设并得出研究结论。通过本研究的一系列工作,旨在进一步完善员工敬业度研究的范畴与体系的同时,对于如何激发和提高员工敬业度,提出本研究的人力资源管理政策性建议和意见。

全文目录

摘要  4-5
ABSTRACT  5-8
第一章绪论  8-14
  1.1 研究背景及选题依据  8-9
  1.2 研究目的及意义  9-10
  1.3 研究主要内容  10-11
  1.4 研究思路和结构  11-13
  1.5 研究的可能创新点  13-14
第二章文献综述  14-26
  2.1 员工敬业度相关研究综述  14-21
    2.1.1 员工敬业度的概念及结构  14-18
    2.1.2 员工敬业度的影响因素  18-20
    2.1.3 研究述评  20-21
  2.2 个人与环境匹配理论  21-22
  2.3 个人与组织匹配理论研究综述  22-26
    2.3.1 个人与组织匹配的概念及其维度  22-23
    2.3.2 个人与组织匹配的测量  23-24
    2.3.3 国内外研究现状  24-25
    2.3.4 研究述评  25-26
第三章理论模型及研究假设  26-33
  3.1 相关理论  26-29
    3.1.1 员工敬业度决定机理相关理论  26-27
    3.1.2 马斯洛需求层次理论  27-28
    3.1.3 组织支持理论  28-29
  3.2 理论模型及研究假设  29-33
    3.2.1 理论模型的推出  29-32
    3.2.2 研究假设  32-33
第四章研究设计  33-38
  4.1 变量及问卷设计  33-34
  4.2 数据分析方法  34-35
  4.3 样本情况  35-38
第五章数据分析与结果讨论  38-55
  5.1 量表的信度分析及效度检验  38-43
    5.1.1 个人与组织匹配量表效度分析及信度检验  38-41
    5.1.2 员工敬业度量表效度分析和信度检验  41-43
  5.2 描述性统计分析  43-44
    5.2.1 通信企业个人与组织匹配描述性统计分析  43
    5.2.2 通信企业员工敬业度描述性统计分析  43-44
  5.3 方差分析  44-45
  5.4 个人与组织匹配对员工敬业度的影响分析  45-53
    5.4.1 相关分析  45-47
    5.4.2 回归分析  47-53
  5.5 结果讨论  53-55
第六章结论与讨论  55-60
  6.1 研究结论  55-56
  6.2 提升通信企业员工敬业度的建议  56-58
    6.2.1 把握员工激励机制方向  56
    6.2.2 提高员工与组织匹配程度  56-58
    6.2.3 加强企业人才甄选管理  58
  6.3 研究的局限性及展望  58-60
    6.3.1 本研究的局限性  58-59
    6.3.2 研究展望  59-60
致谢  60-61
参考文献  61-65
附录员工敬业度调查问卷  65-66

个人与组织匹配对员工敬业度的影响机制研究

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