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授权型领导力对自我效能感的影响

作　者: 刘成敏
导　师: 周明建
学　校: 哈尔滨工业大学
专　业: 企业管理
关键词: 授权型领导力自我效能感人-岗匹配度
分类号: C933
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

一直以来关于授权型领导力的研究主要致力于其影响结果上,而对其应用情境却很少有人研究。本为针对这一空白,提出了授权型领导力对员工自我效能感的影响作用模型,并且在授权型领导力和员工自我效能感之间引入了调节变量——人-岗匹配度,在考察授权型领导力对员工自我效能感影响作用的同时,检验人-岗匹配度在两个变量之间的调节效用,这也是本研究的主要创新点。本研究运用科学的方法进行了问卷调查,样本为深圳市的15家房地产企业的227名一线员工。并且运用SPSS 16.0统计软件和AMOS 5.0软件对数据进行了分析。首先,评估了量表的信度;然后,对3个变量进行了描述性和相关性分析以及验证性因子分析;最后,运用回归分析的方法检验了本研究的2个假说。本研究主要得出两个结论。首先,授权型领导力对员工的自我效能感有显著的影响作用。其次,人-岗匹配度在授权型领导力和自我效能感之间有调节作用,相比较于人-岗匹配度高的员工,对人-岗匹配度低的员工的授权更能增加其自我效能感。本研究的主要理论意义在于对授权型领导力的应用情境进行了探讨,考察其在不同的人-岗匹配度水平下对员工自我效能感的影响。本研究的主要实践意义在于为管理者对授权的应用提供了建设性意见,管理者可以着重对人-岗匹配度低的员工进行授权来提高他们的自我效能感水平。

全文目录

摘要  4-5
Abstract  5-8
第1章绪论  8-23
  1.1 研究背景  8-19
    1.1.1 授权的表述与定义  9-10
    1.1.2 授权型领导力的表述与定义  10-11
    1.1.3 授权型领导力的测量  11-13
    1.1.4 授权型领导力的影响因素  13-16
    1.1.5 授权型领导力的影响结果  16-19
  1.2 研究内容  19-20
  1.3 研究意义  20-21
  1.4 研究框架  21-23
第2章理论与假说发展  23-30
  2.1 授权型领导力对自我效能感的影响作用  23-25
    2.1.1 自我效能感的概念  23-24
    2.1.2 自我效能感的维度  24-25
    2.1.3 授权型领导力对自我效能感的影响  25
  2.2 人-岗匹配度的调节作用  25-28
    2.2.1 人-岗匹配度概念的提出  25-27
    2.2.2 人-岗匹配度调节作用机理  27-28
  2.3 本章小结  28-30
第3章实证研究  30-33
  3.1 问卷设计  30
  3.2 研究样本  30
  3.3 变量测量与量表翻译  30-32
    3.3.1 变量测量  31
    3.3.2 量表翻译  31-32
  3.4 数据统计方法  32
  3.5 本章小结  32-33
第4章研究结果  33-40
  4.1 量表的信度  33-35
  4.2 变量描述性和相关性分析  35
  4.3 验证性因子分析  35-36
  4.4 回归分析  36-38
    4.4.1 授权型领导力对自我效能感的影响  36-37
    4.4.2 人-岗匹配度的调节作用  37-38
  4.5 本章小结  38-40
第5章讨论与展望  40-47
  5.1 理论意义  40-43
    5.1.1 人-岗匹配度的调节作用  40
    5.1.2 对授权型领导力的总结  40-42
    5.1.3 员工自我效能感的影响因素检验  42
    5.1.4 员工对授权型领导力的感知差异  42-43
  5.2 实践意义  43-45
    5.2.1 通过有选择的授权提高员工的自我效能感  43
    5.2.2 企业领导应该提高授权管理的水平  43-44
    5.2.3 以授权型领导力的应用带动人力资源管理其他职能  44-45
  5.3 研究局限与未来研究方向  45-46
    5.3.1 研究局限  45
    5.3.2 未来研究方向  45-46
  5.4 本章小结  46-47
结论  47-48
参考文献  48-54
附录  54-57
致谢  57

授权型领导力对自我效能感的影响

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