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GP深圳公司核心员工保留机制研究

作　者: 曾素梅
导　师: 武振业
学　校: 西南交通大学
专　业: 工商管理
关键词: 人力资源管理核心员工保留员工流失
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
下　载: 78次
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内容摘要

改革开放以来,我国电子信息产业取得了持续快速的发展,已经成为国民经济的基础性、战略性、先导性的第一支柱产业。深圳是我国电子信息产业重镇,以电子信息产业为主体的高新技术产业已成为深圳第一大支柱产业。由于深圳长期以来以为国外品牌代工为主,原始创新基础薄弱,核心技术、标准欠缺。贴牌代工的产业模式造成了深圳创意性的信息产业人才缺乏。对于深圳企业而言,要想在产业优化升级中占据优势,是否拥有创新性的核心技术和管理人才成为决定企业成败的关键因素。核心员工在公司担任核心的技术和管理岗位,承担着重要职责,对企业具有重大的影响,一旦离职,将会给企业带来无可估量的损失。同时,由于核心员工能力强,不管是对其所服务的企业还是其他企业都是稀缺资源,往往是市场竞相争夺的对象。GP深圳公司是一家从事电子产品研发的企业,过去两年以来,核心员工流失严重,对企业产生了极其负面的影响,包括直接的成本损失,核心竞争力的丧失,甚至因为核心员工的突然离职导致公司重要项目的中止、客户大量流失和一些商业秘密的外泄。笔者通过对GP深圳公司核心员工的流失原因作出分析,总结出影响核心员工流失的内外部因素,在此基础上提出GP深圳公司系统构建核心员工保留机制的建议：1.通过建立基于胜任素质模型的招聘体系,保证所招聘到的员工在价值观上与公司核心价值观相契合,同时符合企业对核心人才的知识和技能等要求；2.通过构建有吸引力的薪酬体系,保证核心员工薪酬对外具有竞争力,对内具备公平性,满足核心员工对薪酬的要求；3.通过为核心员工进行职业生涯管理,满足不同阶段核心员工对事业发展和自我价值实现的需要,以保留核心员工；4.通过加强与核心员工的沟通,增强核心员工对企业的信任,从而产生归属感；5.通过塑造健康的企业文化,增强组织的凝聚力,使员工愿意为企业长期服务。本文的研究内容虽然来源于特定行业特定公司,但核心人才保留的相关思路对其他企业有借鉴和参考意义。

全文目录

摘要  6-7
Abstract  7-12
第1章导论  12-16
  1.1 研究背景  12-13
  1.2 研究内容及意义  13-14
  1.3 研究的思路及方法  14
  1.4 主要创新点  14
  1.5 内容安排  14-16
第2章有关核心员工保留的相关理论  16-25
  2.1 核心员工的定义  16-18
    2.1.1 国内学者对核心员工的定义  16-17
    2.1.2 国外学者对核心员工的定义  17
    2.1.3 笔者对核心员工的定义  17-18
  2.2 核心员工的识别  18-22
    2.2.1 国内对核心员工识别的研究  18-19
    2.2.2 国外对核心员工识别的研究  19-20
    2.2.3 笔者对核心员工识别的认识  20-22
  2.3 核心员工激励相关理论  22-25
    2.3.1 国内核心员工激励研究  22-23
    2.3.2 西方激励理论研究  23-25
第3章 GP深圳公司人力资源现状  25-30
  3.1 GP深圳公司概况  25-26
  3.2 GP深圳公司人力资源概况  26-30
    3.2.1 人力资源职能分布  26-27
    3.2.2 人力资源学历构成  27-28
    3.2.3 人力资源年龄构成  28-29
    3.2.4 人力资源服务年资  29-30
第4章 GP深圳公司核心员工保留现状  30-45
  4.1 GP深圳公司核心员工界定  30
  4.2 GP深圳公司核心员工特点  30-31
  4.3 GP深圳公司核心员工流失现状  31-33
    4.3.1 员工总体流失率与核心员工流失率  31-32
    4.3.2 不同服务年资核心员工流失率  32
    4.3.3 不同年龄段核心员工流失率  32-33
  4.4 核心员工流失对公司的影响  33-35
  4.5 GP深圳公司核心员工流失原因分析  35-40
    4.5.1 不满意薪酬  35-37
    4.5.2 有限的发展机会  37
    4.5.3 对企业发展没有信心  37-38
    4.5.4 直接主管的管理风格和水平  38-39
    4.5.5 不适应企业文化  39-40
    4.5.6 对工作本身不满意  40
  4.6 影响核心员工保留的因素  40-45
    4.6.1 员工个人因素  40-42
    4.6.2 企业内部因素  42-44
    4.6.3 企业外部因素  44-45
第5章系统构建GP深圳公司核心员工保留机制  45-61
  5.1 建立基于胜任素质模型的招聘体系  45-48
    5.1.1 为什么要建立基于胜任素质模型的招聘体系  45-47
    5.1.2 GP深圳公司基于胜任素质模型的招聘体系的建立程序  47-48
  5.2 构建有吸引力的薪酬体系  48-53
    5.2.1 重新确定企业薪酬定位  48-50
    5.2.2 基于能力和业绩的薪酬分配政策  50-53
  5.3 为核心员工进行职业生涯管理  53-56
  5.4 加强与核心员工的沟通  56-58
    5.4.1 企业高层管理人员与核心员工沟通  56-57
    5.4.2 直接主管与核心员工的沟通  57-58
    5.4.3 核心员工与同事之间的沟通  58
  5.5 塑造健康的企业文化  58-61
    5.5.1 给予员工平等发展机会  58-59
    5.5.2 真正尊重员工  59
    5.5.3 关注员工的成长  59
    5.5.4 营造团队合作氛围  59-61
结论  61-62
致谢  62-63
参考文献  63-66

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