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领导行为对员工工作态度影响机制的理论与实证研究

作　者: 史青
导　师: 周本宽
学　校: 西南交通大学
专　业: 公共工程组织与管理
关键词: 变革型领导行为权变奖励领导行为特质性调节焦点工作满意度组织承诺
分类号: F272
类　型: 博士论文
年　份: 2010年
下　载: 1358次
引　用: 3次
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内容摘要

随着社会经济的迅速发展市场竞争日益激烈,组织内外部环境复杂多变不确定性越来越强。在组织核心构成诸要素中,人才要素是最重要的,也是最不稳定的。如何选择有效的领导方式和激励手段提高员工的工作满意度和组织承诺,进而提高组织的整体绩效水平是每个组织的领导者都必须面对的考验。自从Burns提出变革型和交易型领导行为的概念,以及Bass在此基础上发展的变革型和交易型领导理论及测量方法,有关变革型领导行为的研究成为了西方领导理论研究的新热点。在过去20多年的研究过程中国内外学者做了大量的研究工作,在变革型领导行为与员工工作态度和组织绩效之间关系的研究上取得了重大进展。但是,已有研究关于领导行为的作用机制问题、影响领导行为有效性的因素问题、权变奖励领导行为是否会改善员工的工作态度以及影响路径问题都是缺乏研究的。论文在吸收前人研究成果的基础上,对社会交换理论、领导行为理论、调节焦点理论等进行了深入研究。理论研究的主要目的是：(1)尝试以人格特质作为切入点,引入个体特质性调节焦点倾向作为调节变量,提出员工个体特质性调节焦点倾向对领导行为与员工工作态度之间关系起调节作用的理论假设。(2)以员工的心理动机发展作为新的视角,探索变革型领导行为和权变奖励领导行为对员工工作态度影响的作用机理,并构建影响路径模型。论文通过问卷调查的方式收集了不同单位性质来源的424份有效样本,分别对调节效应假设和影响路径模型进行实证分析和检验。采用层次回归分析法验证了员工个体特质性调节焦点倾向对领导行为与员工工作态度关系存在调节效应的理论假设。研究结果表明,变革型领导行为与防御焦点倾向的共同作用会显著提高员工的工作满意度,其中,愿景激励维度与防御焦点倾向的共同作用对员工的工作满意度有显著正向调节效应,而领导魅力和个性化关怀维度与防御焦点倾向的调节作用不显著；变革型领导行为与提升焦点倾向的共同作用会显著降低员工的组织承诺水平,其中,愿景激励维度和个性化关怀维度与提升焦点倾向对组织承诺负向的调节效应显著,领导魅力维度的调节效应不显著；权变奖励领导行为与提升焦点倾向的共同作用会显著降低员工的组织承诺水平；权变奖励领导行为与防御焦点倾向的共同作用会显著提高员工工作满意度水平。论文采用结构方程模型方法对领导行为与员工工作态度之间的作用机制模型进行验证。研究结果表明,变革型领导行为正向影响员工的工作满意度和组织承诺；变革型领导行为通过正向影响员工的心理授权感知,员工的心理授权感知正向影响员工对领导的信任,员工对领导的信任正向影响员工的工作满意度的路径存在；权变奖励领导行为正向影响员工的工作满意度和组织承诺；权变奖励领导行为通过正向影响员工的分配公平感知,员工的分配公平感知正向影响领导—下属交换关系,领导—下属交换关系正向影响员工的工作满意度和组织承诺的路径存在。即变革型领导行为、权变奖励领导行为对员工工作态度影响路径的理论模型成立。

全文目录

摘要  7-9
Abstract  9-13
第1章绪论  13-22
  1.1 研究背景和问题的提出  13-15
    1.1.1 研究背景  13-14
    1.1.2 问题的提出  14-15
  1.2 研究的目标和意义  15-16
  1.3 研究的前提、范围和概念界定  16-20
    1.3.1 研究的前提  16-17
    1.3.2 研究范围的界定  17-18
    1.3.3 变量在本研究中的定义  18-20
  1.4 研究方法和技术路线  20-22
    1.4.1 研究方法  20
    1.4.2 技术路线  20-22
第2章基本理论和文献综述  22-69
  2.1 变革型领导和交易型领导理论  22-26
    2.1.1 变革型领导理论的涵义和变量的维度  22-24
    2.1.2 交易型领导理论的涵义和变量的维度  24-26
  2.2 调节焦点及调节匹配理论  26-31
    2.2.1 调节焦点理论  26-30
    2.2.2 调节性匹配理论  30-31
  2.3 社会交换理论  31-40
    2.3.1 现代社会交换理论  33-38
    2.3.2 中国社会交换思想  38
    2.3.3 社会交换理论的重要原则及构成要素  38-40
  2.4 心理授权理论  40-50
    2.4.1 心理授权理论的涵义  40-42
    2.4.2 心理授权变量的维度  42-43
    2.4.3 心理授权理论的研究现状  43-50
  2.5 信任理论  50-53
    2.5.1 信任理论的涵义  50-52
    2.5.2 下属对领导信任的研究现状  52-53
  2.6 组织公平理论  53-57
    2.6.1 组织公平理论的涵义  53-54
    2.6.2 组织公平感变量的维度  54-57
  2.7 领导—下属交换理论  57-62
    2.7.1 领导—下属交换理论的涵义  57-60
    2.7.2 领导—下属交换变量的结构维度和测量  60-62
  2.8 员工工作满意度的涵义和测量  62-65
    2.8.1 工作满意度的涵义  62-63
    2.8.2 影响工作满度的因素  63-64
    2.8.3 工作满意度的测量  64-65
  2.9 组织承诺的涵义和测量  65-69
第3章研究假设的提出及构建理论模型  69-92
  3.1 变量之间关系的研究及理论假设的提出  69-88
    3.1.1 调节焦点与变革型、权变奖励领导行为的关系及研究假设  69-73
    3.1.2 变革型领导行为与员工工作态度的关系及研究假设  73-78
    3.1.3 权变奖励领导行为与员工工作态度关系的研究现状及研究假设  78-80
    3.1.4 变革型领导行为与心理授权的关系及研究假设  80-82
    3.1.5 心理授权与下属对领导信任的关系及研究假设  82-83
    3.1.6 下属对领导的信任与员工工作态度的关系及研究假设  83-84
    3.1.7 权变奖励领导行为与分配公平的关系及研究假设  84-85
    3.1.8 分配公平与领导—下属交换的关系及研究假设  85-86
    3.1.9 领导—下属交换与员工工作态度的关系及研究假设  86-88
  3.2 影响路径理论模型的构建  88-92
    3.2.1 模型构建的整体理论框架  88-90
    3.2.2 理论模型的提出  90-92
第4章领导行为对员工工作态度影响机制实证分析  92-134
  4.1 变量的操作性定义与衡量题项  92-98
  4.2 问卷的形成与前测  98-99
    4.2.1 问卷结构  98
    4.2.2 问卷前测  98-99
  4.3 数据处理和信度效度检验  99-109
    4.3.1 样本描述性统计  99-100
    4.3.2 样本同质性检验  100-101
    4.3.3 背景变量的影响分析及共线性诊断  101-105
    4.3.4 信度和效度检验  105-109
  4.4 特质性调节焦点调节效应的验证  109-119
    4.4.1 调节效应概述  109-111
    4.4.2 调节效应的层次回归分析  111-118
    4.4.3 调节效应的假设检验与结论  118-119
  4.5 领导行为对员工工作态度影响路径模型的验证  119-134
    4.5.1 结构方程模型概述  119-120
    4.5.2 模型验证与研究假设的检验  120-127
    4.5.3 以影响路径为基础对调节效应的动因作进一步的探讨  127-134
第5章研究结果说明与理论创新  134-143
  5.1 研究结论及结果说明  134-138
    5.1.1 调节效应研究结论及结果说明  134-137
    5.1.2 影响路径研究结论及结果说明  137-138
  5.2 研究的理论创新  138-140
  5.3 管理启示与现实意义  140-141
  5.4 研究的不足与展望  141-143
致谢  143-144
参考文献  144-155
附录:调查问卷  155-160
攻读博士学位期间发表的论文  160-161

领导行为对员工工作态度影响机制的理论与实证研究

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