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大学教师工作压力研究

作　者: 曾晓娟
导　师: 刘元芳
学　校: 大连理工大学
专　业: 教育管理
关键词: 大学教师工作压力工作压力源工作绩效离职倾向
分类号: G645.1
类　型: 博士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

高等教育研究者和高校管理者普遍关心教师工作压力的有效管理。大学教师工作压力不仅影响到个人的身心健康及工作绩效,而且与整个高等教育事业息息相关,对于大学组织的可持续发展,显得尤为重要。本文以工作压力源为自变量,以组织支持感、工作满意度、自我效能感和应对策略为中间变量,’以压力反应、工作绩效和离职倾向为结果变量,由此构建了大学教师工作压力研究模型,应用于大学教师工作压力的现状、结构和影响机制的研究。依据工作压力和新制度经济学相关理论,结合文献和定性访谈结果,开发了大学教师工作压力的测量工具,实测结果表明所编制的工作压力问卷具有良好的信度和效度。工作压力源的五维结构(绩效考核、组织管理、职业发展、工作保障和角色职责)和压力反应的三维结构(生理反应、心理反应和行为反应)均得到验证,为研究工作压力现状和影响机制提供了有效的测量工具。对工作压力现状调查和实证检验结果显示,大学教师工作压力感程度偏高,压力反应程度偏低。依据压力交互作用理论,结合工作压力源和压力反应状况的实证调查结果,把大学教师工作压力划分为四种类型：低压力感低压力反应型、高压力感低压力反应型、高压力感高压力反应型、低压力感高压力反应型。研究表明,不同工作压力类型的教师表现出不同的工作绩效与离职倾向。通过工作压力源对三个结果变量直接作用的分析,发现工作压力源与压力反应和工作绩效总体上具有正向相关性,与离职倾向相关不显著,说明压力源对结果变量的影响需要分解到具体维度上才有意义。为进一步探讨压力源各维度与结果变量之间的因果关系,研究了四个中间变量对压力源(所有维度或部分维度)与结果变量关系的中介或调节作用,深化了工作压力影响机制的研究。以研究结论为依据,本文提出降低绩效考核和职业发展压力感、建立公平合理的薪酬制度和支持性的组织文化、善用角色职责压力源等政策性建议,以期减轻教师的压力感、增强学校的管理效能。

全文目录

摘要  4-5
Abstract  5-12
1 绪论  12-31
  1.1 研究背景与意义  12-16
    1.1.1 研究背景  12-14
    1.1.2 研究主要问题  14-15
    1.1.3 研究意义  15-16
  1.2 文献综述  16-27
    1.2.1 大学教师工作压力相关概念  16-18
    1.2.2 教师工作压力理论模式  18-19
    1.2.3 大学教师工作压力来源  19-21
    1.2.4 大学教师压力反应  21-22
    1.2.5 大学教师压力管理策略  22-23
    1.2.6 大学教师工作压力测量  23-24
    1.2.7 文献述评  24-27
  1.3 研究内容与研究方法  27-28
    1.3.1 主要内容  27
    1.3.2 研究方法  27-28
  1.4 论文结构框架  28-29
  1.5 创新点  29-31
2 理论基础与模型构建  31-55
  2.1 理论基础  31-39
    2.1.1 新制度经济学相关理论  31-35
    2.1.2 工作压力相关理论  35-39
  2.2 变量分析  39-53
    2.2.1 自变量  39-45
    2.2.2 中间变量  45-51
    2.2.3 结果变量  51-53
  2.3 模型构建  53-54
  2.4 本章小结  54-55
3 大学教师工作压力的测量工具开发  55-78
  3.1 研究设计  55-56
    3.1.1 研究流程  55-56
    3.1.2 研究测量  56
  3.2 预测问卷编制与项目净化  56-61
    3.2.1 访谈调查  56-57
    3.2.2 预测问卷形成  57-58
    3.2.3 预测问卷数据获取与项目净化  58-61
  3.3 正式施测  61-77
    3.3.1 研究样本和数据获取  61-63
    3.3.2 描述性统计分析  63-65
    3.3.3 信度和效度检验  65-67
    3.3.4 因子结构探索  67-72
    3.3.5 因子结构验证  72-77
  3.4 本章小结  77-78
4 工作压力源对压力反应的作用机制  78-133
  4.1 大学教师工作压力现状  78-91
    4.1.1 数据描述  78-79
    4.1.2 大学教师工作压力源现状  79-86
    4.1.3 大学教师压力反应现状  86-89
    4.1.4 大学教师工作压力类型  89-91
  4.2 研究假设  91-95
    4.2.1 工作压力源对压力反应的直接作用假设  91-92
    4.2.2 工作压力源与压力反应关系的中间变量作用假设  92-94
    4.2.3 人口统计学变量对工作压力源与压力反应关系的调节作用假设  94
    4.2.4 工作压力源与压力反应关系的假设汇总  94-95
  4.3 研究测量  95-104
    4.3.1 研究样本  95
    4.3.2 研究工具  95-96
    4.3.3 预测问卷信度效度检验  96-102
    4.3.4 正式问卷质量检验  102-104
  4.4 假设验证  104-129
    4.4.1 工作压力源对压力反应的直接作用检验  104-107
    4.4.2 工作压力源与压力反应关系的中间变量作用检验  107-121
    4.4.3 人口统计学变量对工作压力源与压力反应关系的调节作用检验  121-127
    4.4.4 工作压力源与压力反应关系假设验证结果  127-129
  4.5 研究结果的分析与讨论  129-133
    4.5.1 本章研究结果  129-130
    4.5.2 研究讨论  130-133
5 工作压力源对工作绩效的影响机制  133-177
  5.1 工作绩效相关理论  133-136
    5.1.1 工作绩效概念  133-134
    5.1.2 工作绩效结构  134-135
    5.1.3 工作压力与工作绩效的关系  135-136
  5.2 研究假设  136-140
    5.2.1 工作压力源对工作绩效的直接作用假设  136-137
    5.2.2 工作压力源与工作绩效关系的中间变量作用假设  137-139
    5.2.3 人口统计学变量对工作压力源与工作绩效关系的调节作用假设  139-140
  5.3 研究测量  140-143
    5.3.1 研究工具  140
    5.3.2 问卷质量检验  140-143
  5.4 大学教师工作绩效现状  143-150
    5.4.1 工作绩效总体状况  143
    5.4.2 不同人口统计学变量教师工作绩效差异  143-147
    5.4.3 不同工作压力类型教师工作绩效差异  147-150
  5.5 假设验证  150-169
    5.5.1 工作压力源对工作绩效的直接作用检验  150-152
    5.5.2 工作压力源与工作绩效关系的中间变量作用检验  152-163
    5.5.3 人口统计学变量对工作压力源与工作绩效关系的调节作用检验  163-168
    5.5.4 工作压力源与工作绩效关系假设验证结果  168-169
  5.6 工作压力源与相关变量对工作绩效的预测作用比较  169-173
    5.6.1 工作压力源与组织行为学变量对工作绩效的预测作用比较  169-171
    5.6.2 工作压力源与个体特质变量对工作绩效的预测作用比较  171-173
  5.7 研究结果的分析与讨论  173-177
    5.7.1 本章研究结果  173-174
    5.7.2 研究讨论  174-177
6 工作压力源对离职倾向的影响机制  177-206
  6.1 离职倾向相关理论  177-181
    6.1.1 离职倾向概念  177-178
    6.1.2 影响离职倾向的因素  178-181
  6.2 研究假设  181-184
    6.2.1 工作压力源对离职倾向直接作用假设  181-182
    6.2.2 工作压力源与离职倾向关系的中间变量作用假设  182-183
    6.2.3 人口统计学变量对工作压力源与离职倾向关系的调节作用假设  183-184
  6.3 研究测量  184-186
    6.3.1 研究工具  184-185
    6.3.2 问卷质量检验  185-186
  6.4 大学教师离职倾向现状  186-190
    6.4.1 离职倾向总体状况  186-187
    6.4.2 不同人口统计学变量教师离职倾向差异  187-188
    6.4.3 不同工作压力类型教师离职倾向差异  188-190
  6.5 假设验证  190-198
    6.5.1 工作压力源对离职倾向直接作用检验  190-192
    6.5.2 工作压力源与离职倾向关系的中间变量作用检验  192-196
    6.5.3 人口统计学变量对工作压力源与离职倾向关系的调节作用检验  196-197
    6.5.4 工作压力源与离职倾向关系假设验证结果  197-198
  6.6 工作压力源与相关变量对离职倾向预测作用比较  198-202
    6.6.1 工作压力源与组织行为学变量对离职倾向的预测作用比较  198-200
    6.6.2 工作压力源与个体特质变量对离职倾向的预测作用比较  200-202
  6.7 研究结果的分析与讨论  202-206
    6.7.1 本章研究结果  202
    6.7.2 研究讨论  202-206
7 研究结论与展望  206-216
  7.1 研究结论  206-208
  7.2 研究启示  208-213
    7.2.1 降低绩效考核压力感  209-210
    7.2.2 缓解职业发展压力感  210-212
    7.2.3 制定公平合理的薪酬制度  212
    7.2.4 善用角色职责压力源  212-213
    7.2.5 建设支持性的组织文化  213
  7.3 研究局限与研究展望  213-216
    7.3.1 研究局限  213-214
    7.3.2 研究展望  214-216
参考文献  216-226
附录1 附表  226-230
附录2 问卷  230-237
攻读博士学位期间发表学术论文情况  237-238
攻读博士学位期间参加科研情况  238-239
致谢  239-241
作者简介  241-243

大学教师工作压力研究

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