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结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究

作　者: 赵勇
导　师: 刘业政
学　校: 合肥工业大学
专　业: 企业管理及其信息化
关键词: 工作满意度结构化模型离职倾向人格特质潜变量状态-特质分析
分类号: F224
类　型: 博士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

中国经济经历了30多年的快速发展,取得了举世瞩目的成果,但也遇到了不少问题和挑战。尤其中国企业当前普遍遭遇的“用工荒”问题,使企业纷纷采取诸如加薪等措施提高员工工作满意度和忠诚度,以期吸引并留住员工,但效果差强人意。因为现在企业面对的是“85后”、“90后”等“新生代”员工群体,他们大多属于独生子女,其成长背景和经历既不同于西方工业化时期的工人,也迥异于其父辈,他们有着自身独特的利益诉求。员工工作满意度和离职是企业管理和组织行为学研究中经久不衰的热点问题,相关研究取得了丰硕的成果。但是满意度和离职研究具有显著的时代背景和文化背景,以往的成果大都是在西方文化背景下和西方工业化过程中得到的,对于指导我国现阶段员工管理存在一定的局限性。工作满意度能够负向影响员工的离职已经得到理论和实证研究的充分证实,如何提高员工工作满意度、降低员工离职率成为工作满意度和离职研究要解决的主要问题。一开始,工作满意度是作为一个单维变量进行测量和研究的,在各种离职模型中,影响离职的满意度变量均采用整体工作满意度。但单维的整体工作满意度研究在管理实践中的操作性差,相关研究成果很难在实践中转化应用,于是研究者将工作划分为不同的或多或少的构面(facet),如工作本身、上司、同事、薪酬、晋升等,用各工作构面的满意度之和作为整体工作满意度。但实证研究表明,即使将工作划分得很细,得到很多的工作构面(有的多达20多个),工作构面满意度之和与整体工作满意度之间的相关性仍然没有预期的高,而且不论是直接测量的整体工作满意度还是用工作构面满意度加和得到的整体工作满意度对员工离职的解释率均不理想。说明工作构面满意度的研究思路遭遇到了挑战,构建一个新的工作满意度结构,不论对于工作满意度研究本身还是满意度有关的结果变量(如离职)研究,具有理论和实践双重重要意义。本文运用层次需求理论、期望理论、社会交换理论等管理学、心理学和社会学相关理论,吸收前人满意度研究成果,在对8家大型企业1340名员工和2所高校308位MBA学员9次问卷调查及50多人次访谈分析的基础上,构建了一个包括薪酬满意度、关系满意度和发展满意度三个维度的理论模型,通过实证分析进行验证,最终形成了一个由薪酬满意度、上司满意度和发展满意度的员工工作满意度结构模型,并对该模型中的工作满意度结构维度对离职倾向的影响进行了研究,得到了基于结构化工作满意度的员工离职模型。文章主要研究内容和创新成果如下:(1)通过管理学、社会学和心理学相关理论的研究分析,在工作满意度结构维度研究成果的基础上,运用层次需求理论、期望理论和社会交换理论,基于离职研究的视角构建了工作满意度的结构模型;运用相关分析、方差分析、多层线性回归分析、路径分析以及结构方程模型等多种统计分析方法,对理论模型进行验证。在结构化工作满意度诸维度中,薪酬满意度、发展满意度和关系满意度对整体满意度的贡献率依次降低;但对于关系满意度,模型剔除了同事满意度,保留了上司满意度一个因素,文章对这一体现中国文化背景下当前的企业管理特点的结论进行了讨论说明;(2))建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型,详细分析和验证了不同满意度结构维度对离职倾向的影响,各个工作满意度对离职倾向的影响,薪酬满意度的作用最大,其次是发展满意度,上司满意度对离职倾向的影响最小;丰富了离职研究内容,对离职模型研究进行了有益的补充。(3)采用潜变量状态-特质理论分析方法,研究了积极/消极情感这一对重要人格元素的结构,不仅明晰了积极情感和消极情感的本质关系,而且为组织行为学中其他典型问题如态度、价值观和动机等的研究,提供了一个新的有效分析方法。研究还发现人格因素(积极情感、消极情感)在工作满意度与离职倾向关系中主要起调节作用,是重要的调节变量,是对传统研究中将人格因素作为满意度和离职倾向的前因变量的有益矫正。(4)鉴于当前技术进步加快、市场竞争加剧、市场环境多变而导致企业面临的内外部环境动态性增强的现状,组织变革在企业生存和发展过程中已经难以避免。本文以安徽电信的组织变革作为案例,研究分析了组织变革对工作满意度的影响,为企业在新形势下员工满意度管理提供理论和实践指导。本文从员工工作目的和工作期望出发,关注人格特质在工作满意度和离职中的作用,构建了员工的工作满意度结构模型,并以此模型研究工作满意度对离职倾向的影响,提出了工作满意度结构维度划分的新视角,提高了工作满意度对员工离职倾向的解释率,对贯彻和实施“以人为本”的管理思想并具体实践操作提供了理论指导。

全文目录

摘要  8-10
ABSTRACT  10-12
致谢  12-19
第一章绪论  19-28
  1.1 研究背景  21-23
    1.1.1 企业的困扰  21-22
    1.1.2 管理的发展  22
    1.1.3 社会发展和法律要求  22-23
  1.2 研究目的和意义  23-24
    1.2.1 研究目的  23
    1.2.2 研究意义  23-24
  1.3 研究内容  24-25
  1.4 主要创新点  25-26
  1.5 研究方法和技术路线  26-28
    1.5.1 研究方法  26
    1.5.2 本文的研究技术路线图  26-28
第二章工作满意度的结构模型构建  28-45
  2.1 工作满意度的定义  28-29
  2.2 工作满意度相关理论  29-34
    2.2.1 工作满意度相关理论介绍  30-33
    2.2.2 工作满意度相关理论分析  33-34
  2.3 工作满意度结构研究现状  34-36
  2.4 工作满意度结构维度  36-44
    2.4.1 工作满意度结构维度构建  36-42
    2.4.2 结构化工作满意度维度对整体工作满意度的解释率  42-44
  2.5 工作满意度结构模型  44-45
第三章人口学特征与工作满意度结构维度的关系  45-59
  3.1 人口学特征与工作满意度的关系研究综述  45-46
  3.2 人口学特征与工作满意度结构维度的关系实证分析  46-56
    3.2.1 问卷设计  46-47
    3.2.2 数据采集  47
    3.2.3 数据预处理  47-49
    3.2.4 性别与工作满意度的关系  49
    3.2.5 年龄与工作满意度的关系  49-51
    3.2.6 婚姻状况与工作满意度的关系  51-52
    3.2.7 总工龄与工作满意度的关系  52-53
    3.2.8 本单位工龄与工作满意度的关系  53-55
    3.2.9 学历与工作满意度的关系  55-56
  3.3 人口学特征与工作满意度结构维度的关系讨论  56-58
  3.4 本章小结  58-59
第四章人格特质与工作满意度结构维度的关系  59-69
  4.1 人格特质与工作满意度的关系研究综述  59-61
    4.1.1 积极情感与消极情感的关系研究综述  59-60
    4.1.2 积极情感、消极情感与工作满意度的关系研究综述  60-61
  4.2 积极情感、消极情感的关系实证分析  61-66
    4.2.1 研究方法  61-62
    4.2.2 积极/消极情感的关系分析  62-65
    4.2.3 分析结果  65-66
  4.3 积极情感、消极情感与工作满意度的关系实证分析  66-67
  4.4 人格特质与工作满意度的关系讨论  67-68
  4.5 本章小结  68-69
第五章组织管理在员工个体特征与工作满意度之间的调节作用  69-86
  5.1 薪酬管理在员工个体特征与工作满意度之间的调节作用  69-77
    5.1.1 薪酬管理在人口学特征与工作满意度之间的调节作用  69-75
    5.1.2 薪酬管理在人格特质与工作满意度之间的调节作用  75-77
  5.2 培训管理在员工个体特征与工作满意度之间的调节作用  77-84
    5.2.1 培训管理在人口学特征与工作满意度之间的调节作用  78-82
    5.2.2 培训管理在人格特质与工作满意度之间的调节作用  82-84
  5.3 组织管理在个体特征与工作满意度之间的调节作用讨论  84-85
  5.4 本章小结  85-86
第六章工作满意度的结构维度研究在离职管理中的应用  86-107
  6.1 工作满意度与离职的关系研究综述  86-88
  6.2 工作满意度的结构维度与离职倾向的关系实证分析  88-105
    6.2.1 假设的提出  89
    6.2.2 离职倾向量表的编制与检验  89
    6.2.3 个体特征与离职倾向的关系  89-93
    6.2.4 组织管理与离职倾向的关系  93-97
    6.2.5 工作满意度的结构维度与离职倾向的直接关系  97-99
    6.2.6 人格特质在工作满意度和离职倾向之间的调节作用  99-105
  6.3 结构化工作满意度与员工离职倾向的关系模型  105-106
    6.3.1 结构化工作满意度与离职倾向关系的路径分析  105-106
    6.3.2 结构化工作满意度与离职倾向的关系模型  106
  6.4 本章小结  106-107
第七章组织变革背景下员工组织行为案例研究  107-125
  7.1 安徽电信的组织变革介绍  107-108
  7.2 安徽电信组织变革对组织管理的影响  108-112
    7.2.1 安徽电信组织变革对薪酬管理的影响  108-109
    7.2.2 安徽电信组织变革对培训管理的影响  109-110
    7.2.3 组织管理与个体特征的交互作用对工作满意度的影响  110-112
  7.3 安徽电信组织变革对工作满意度及离职倾向的影响分析  112-120
    7.3.1 组织变革背景下工作满意度与离职倾向的关系  112-115
    7.3.2 组织变革背景下人格特质在工作满意度和离职倾向之间的调节作用  115-120
  7.4 安徽电信组织变革对工作满意度及离职倾向的影响讨论  120-123
  7.5 组织变革背景下的员工工作满意度管理建议  123-125
第八章总结与展望  125-127
  8.1 论文的主要研究工作和创新点  125-126
  8.2 研究结论对人力资源管理实践的启发  126
  8.3 研究中存在的局限和对未来研究的展望  126-127
参考文献  127-136
附录1：调查问卷  136-147
附录2: 攻读博士学位期间发表的论文  147-148
附录3：攻读博士学位期间参加的课题项目  148-149

结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究

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