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企业员工职业高原对工作绩效的影响研究

作　者: 高聪
导　师: 康凯
学　校: 河北工业大学
专　业: 企业管理
关键词: 职业高原工作绩效工作支持感自我效能感
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
下　载: 29次
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内容摘要

国际化、科学技术进步和组织变革对员工的职业生涯发展提出了更大的挑战，导致企业员工在个人职业生涯发展中遇到职业高原是必然的，并且达到职业高原期的员工年龄逐渐减小。当职业高原到来时，员工的工作绩效是否真正受到影响至今尚未形成定论。而在当前剧烈的组织变革环境下，探讨职业高原现象是否能够影响工作绩效对于企业的健康发展十分重要。已有研究解决了职业高原的内涵和成因，发现应用主观测量更具有效性，得出了职业高原与情感承诺、缺勤率间呈负向关系的结论，但未能从内部源头上分析职业高原与工作绩效的内部作用机理，也缺乏从心理学视角探究二者间错综复杂关系的“黑箱”。本文在继承国内外已有研究基础上，进一步深入探究职业高原与工作绩效的关系及其内部运作机制；探讨企业员工职业高原与工作支持感、自我效能感和工作绩效之间的关系。从心理学视角出发发现：员工处于职业高原时工作支持感会降低，进而影响工作行为及工作态度；自我效能感也会影响员工的工作态度和行为，最终导致其工作绩效受到影响。本文运用理论分析和实证研究的方法构建了职业高原对工作绩效的影响模型，并验证了职业高原和工作绩效的内在关系，得出如下结论：本文运用理论分析和实证研究的方法构建了职业高原对工作绩效的影响模型，并验证了职业高原和工作绩效的内在关系，得出如下结论：(1)从心理学视角构建了职业高原对工作绩效影响的理论模型。验证了内容高原对人际促进有显著的负向影响；对任务促进和工作奉献的影响不显著；层级高原、中心化高原对任务绩效、人际促进及工作投入有显著的负向影响。(2)提出并检验了工作支持感在职业高原和工作绩效中的中介作用。职业高原使得员工工作支持感降低，进而导致员工的工作绩效降低。(3)提出并检验了自我效能感在职业高原与工作绩效作用过程中的调节作用。自我效能感越高，职业高原对工作绩效的影响程度越小。(4)从人口学统计变量出发，分析性别、年龄等在职业高原各维度上分布的差异性。发现年龄和任职时间在职业高原各维度分布具有差异性，婚姻状况在中心化高原上的分布具有显著地差异性，性别在职业高原的各个维度不具有显著性差异。

全文目录

摘要  4-5
ABSTRACT  5-10
第一章绪论  10-15
  §1-1 问题的提出和主要研究问题  10-11
    1-1-1 问题的提出  10
    1-1-2 主要研究问题  10-11
  §1-2 研究目标和意义  11
    1-2-1 研究目标  11
    1-2-2 研究意义  11
  §1-3 研究方法与技术路线  11-12
  §1-4 论文的内容与结构  12-14
    1-4-1 论文的内容  12-13
    1-4-2 论文的结构安排  13-14
  §1-5 论文的创新点  14-15
第二章相关研究的文献综述  15-25
  §2-1 职业高原  15-18
    2-1-1 职业高原的概念  15
    2-1-2 职业高原的结构与测量  15-16
    2-1-3 职业高原的影响因素  16-18
  §2-2 工作绩效  18-20
    2-2-1 工作绩效的含义  18
    2-2-2 工作绩效的结构与测量  18-20
  §2-3 职业高原与工作绩效的关系  20-21
    2-3-1 职业高原的效果变量研究  20
    2-3-2 职业高原与工作绩效的关系  20
    2-3-3 职业高原的调节变量  20-21
  §2-4 工作支持感  21-22
    2-4-1 组织支持感  21-22
    2-4-2 工作支持感  22
  §2-5 自我效能感  22-24
    2-5-1 认知的基础理论  22-23
    2-5-2 自我效能感理论  23-24
  §2-6 对相关研究的评价  24-25
第三章理论假设与研究设计  25-34
  §3-1 研究概念的界定  25-26
    3-1-1 职业高原  25
    3-1-2 工作绩效  25-26
    3-1-3 工作支持感  26
    3-1-4 自我效能感  26
  §3-2 研究程序  26-27
  §3-3 概念模型与理论假设  27-29
    3-3-1 概念模型  27-28
    3-3-2 理论假设  28-29
  §3-4 问卷的设计  29-32
    3-4-1 职业高原量表  29-30
    3-4-2 工作绩效量表  30-31
    3-4-3 工作支持感量表  31
    3-4-4 自我效能感量表  31-32
  §3-5 分析方法  32-34
第四章实证研究  34-62
  §4-1 小样本调查结果分析  34-44
    4-1-1 小样本调查样本分布  34-35
    4-1-2 小样本量表的信度分析与探索性因子分析  35-44
  §4-2 大样本调查结果分析  44-53
    4-2-1 大样本调查样本分布  44-45
    4-2-2 职业高原大样本量表的信度分析与因子分析  45-48
    4-2-3 工作绩效大样本量表的信度分析与探索性因子分析  48-50
    4-2-4 工作支持感大样本量表的信度分析与探索性因子分析  50-51
    4-2-5 自我效能感大样本量表的信度分析与探索性因子分析  51-53
  §4-3 企业员工职业高原的人口统计学差异研究  53-58
    4-3-1 不同性别企业员工职业高原差异性研究  53
    4-3-2 不同婚姻状况企业员工职业高原差异性研究  53-54
    4-3-3 不同年龄企业员工职业高原差异性研究  54-56
    4-3-4 不同任职时间企业员工职业高原差异性研究  56-58
  §4-4 企业员工职业高原与工作绩效的关系研究  58-59
  §4-5 工作支持感的中介作用研究  59-61
    4-5-1 中介效应分析的理论基础  59-60
    4-5-2 中介效应的分析结果  60-61
  §4-6 自我效能感的调节效应研究  61-62
    4-6-1 调节效应分析的理论基础  61
    4-6-2 调节效应的分析结果  61-62
第五章研究结果讨论  62-64
  §5-1 企业员工职业高原的人口统计学差异分析  62
  §5-2 企业员工职业高原与工作绩效的关系讨论  62-63
  §5-3 工作支持感的中介作用讨论  63
  §5-4 自我效能感的调节作用讨论  63-64
第六章结论  64-66
  §6-1 研究结论  64
  §6-2 研究局限性  64-65
  §6-3 研究展望  65-66
参考文献  66-70
附录A 调查问卷  70-73
致谢  73

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