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中职教师薪酬激励效应的研究

作　者: 田园
导　师: 谭建春
学　校: 重庆师范大学
专　业: 管理科学与工程
关键词: 中职教师薪酬管理激励效应
分类号: G715
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
下　载: 98次
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内容摘要

经济体制的重大变革使中国的社会经济发生了翻天覆地的巨大变化，世界为之震惊。改革开放30年来，中国教育为适应经济社会发展的需要，与时俱进地进行了教育体制改革的不懈探索，确立了科教兴国的战略方针。而实现科教兴国战略的基础在教育，教育的基础在教师。没有高素质的教师怎么能培养出高素质的学生？因此，造就一支高素质的教师队伍是实施科教兴国战略的基础工程。与发达国家相比，我国教师队伍存在着外在条件相对较差和内在工作动力不足的普遍问题。产生这一现象的原因是多方面的，但是无论从哪个角度看，薪酬在其中都扮演了举足轻重的角色。因此，如何激励教师，激发其工作动力，薪酬体制的改革不失为其中一个很好的切入点。目前，很多学校都在科学设岗的基础上，通过绩效考核等方式，将教职工的收入与其工作业绩挂钩，试图通过拉大收入差距的方式，充分地调动起教职工的积极性。就目前一些学校的实践来看，不仅有利于优化教育资源的配置，更有利于教师薪酬体系的完善，而且还收到了良好的人才效应和社会效应。本文结合发展薪酬激励的理论，对薪酬激励效应进行研究，并将薪酬激励效应的影响因素，作为调节变量纳入到同一概念模型，进一步揭示成分要素、影响要素与薪酬激励效应的作用机理。本文是以激励为导向来推动和实现中职教师薪酬管理制度的改革，实现从业收益的公平公正。教师的工作表现和潜意识行为不仅是受自然人对劳动成果获得绝对薪酬的影响，并且还会受薪酬的相对结果影响。通过整合各种薪酬经费，以岗位分析和岗位评价为前提，充分体现中职教师的人力资本价值，完善评价机制，建立一种相对稳健快速，以岗位工资为主体，以绩效工资为辅的市场导向型的薪酬制度。

全文目录

摘要  3-4
ABSTRACT  4-9
1 导论  9-14
  1.1 研究背景及意义  9-10
    1.1.1 中职教师薪酬研究背景  9
    1.1.2 教师薪酬体系的问题  9-10
    1.1.3 研究意义  10
  1.2 国内外研究现状  10-11
    1.2.1 国外研究现状  10-11
    1.2.2 国内研究现状  11
  1.3 研究前提及相关概念  11-12
    1.3.1 研究前提与基础  11-12
    1.3.2 相关概念  12
  1.4 薪酬统筹的内容  12-13
  1.5 本文主要的创新  13-14
2 相关理论基础  14-19
  2.1 薪酬管理及薪酬激励相关理论演化  14-17
    2.1.1 我国学校薪酬管理的历史沿革及制度变迁  14
    2.1.2 薪酬激励主要途径概述  14-15
    2.1.3 薪酬激励机制相关研究  15-16
    2.1.4 薪酬激励的相关理论演化  16-17
  2.2 全面薪酬理论综述  17-19
3 中等职业学校教师薪酬激励效应机理分析  19-37
  3.1 中等职业学校教师特征分析  19-21
    3.1.1 个性特征分析  19
    3.1.2 需求特征分析  19-21
  3.2 中等职业学校薪酬体系结构分析  21-26
    3.2.1 现有薪酬管理制度缺陷  21-22
    3.2.2 全面薪酬结构设计原则  22-24
    3.2.3 全面薪酬的构成指标  24-26
  3.3 中等职业学校全面薪酬激励要素  26-35
    3.3.1 全面薪酬激励的成分要素  26-27
    3.3.2 全面薪酬激励的影响要素  27-30
    3.3.3 全面薪酬激励的路径要素  30-31
    3.3.4 全面薪酬激励的满意度要素  31-33
    3.3.5 全面薪酬激励要素构成模式  33-35
  3.4 中等职业学校教师职业发展薪酬激励模型  35-36
    3.4.1 教师职业发展 TMS 模型  35
    3.4.2 教师职业发展阶段描述  35-36
    3.4.3 教师薪酬激励模型  36
    3.4.4 模型得到的结论  36
  3.5 本章小结  36-37
4 中等职业学校教师薪酬激励效应模型  37-43
  4.1 概念模型设计  37-38
  4.2 被解释变量  38
  4.3 解释变量  38-39
    4.3.1 直接经济性薪酬  38-39
    4.3.2. 间接经济性薪酬  39
    4.3.3. 直接非经济性薪酬  39
    4.3.4. 间接非经济性薪酬  39
  4.4 调节变量  39-40
    4.4.1 区域因素  39
    4.4.2. 性别因素  39-40
    4.4.3. 职称因素  40
    4.4.4. 工龄因素  40
    4.4.5. 年龄因素  40
  4.5 假设总结与假设模型  40-42
  4.6 本章小结  42-43
5 中等职业学校教师薪酬激励效应实证研究  43-50
  5.1 小样本数据收集与检验  43-44
    5.1.1 调查问卷的设计  43
    5.1.2 小样本数据描述  43-44
    5.1.3 小样本检验的标准  44
    5.1.4 小样本量表的信度分析  44
    5.1.5 小样本的探索性因子分析  44
  5.2 大样本数据收集与验证性因子分析  44-46
    5.2.1 大样本数据收集与描述  44
    5.2.2 建模分析简述  44-45
    5.2.3 变量的验证性因子分析  45-46
  5.3 假设检验  46-47
    5.3.1 模型成分要素的检验  46
    5.3.2 因素调节作用的检验  46-47
  5.4 假设检验结果  47-49
    5.4.1 假设检验结果总结  47-48
    5.4.2 假设检验结果分析  48
    5.4.3 假设检验结果讨论  48-49
  5.5 本章小结  49-50
6 中等职业学校教师薪酬激励的机制设计  50-57
  6.1 “全面薪酬激励模式”经验借鉴  50-52
    6.1.1 国内外“全面薪酬激励模式”  50
    6.1.2 “全面薪酬激励模式”启示及借鉴  50-52
  6.2 提升中职学校教师薪酬激励效应的优化路径  52-53
    6.2.1 优化全面薪酬激励效应成分要素的实现路径  52
    6.2.2 优化全面薪酬激励效应影响要素的实现路径  52-53
  6.3 提升我国中等职业学校教师薪酬激励效应的政策建议  53-56
    6.3.1 全面薪酬激励模式的设计目标、思路与原则  53-55
    6.3.2 中等职业学校教师实施全面薪酬激励模式的实施措施  55-56
    6.3.3 加强中等职业学校教师创新能力的机制设计  56
  6.4 本章小结  56-57
7 结论与展望  57-59
  7.1 研究结论  57
  7.2 不足与展望  57-59
参考文献  59-61
附录  61-63
致谢  63-64

中职教师薪酬激励效应的研究

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