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知识型员工全面薪酬激励探讨

作　者: 杨长虹
导　师: 张宁俊
学　校: 西南财经大学
专　业: 企业管理
关键词: 知识员工全面薪酬激励机制非货币化薪酬知识员工全面薪酬整合激励模型
分类号: F272
类　型: 硕士论文
年　份: 2007年
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引　用: 4次
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内容摘要

知识经济的发展,使人的智能化地位获得空前提高,人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位,使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工,在与企业的博弈中不再处于被动地位,他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中,知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此,如何吸引和留住知识型员工,如何充分调动他们的主动性和积极性,成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。在这样的背景下,知识员工的激励问题就显得格外重要了。知识员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念,彼得·德鲁克将知识员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识员工与一般员工相比具有明显的差异;在个性上,他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识;在工作特性上,其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量;在个人能力方面,他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。随着时代发展,知识员工必将成为企业组织中最为重要的特殊团体。一直以来,工资、奖金等货币化薪酬在员工激励过程中起着绝对性的主导地位。这种传统意义上的薪酬激励对以体力劳动为主的非知识型员工而言,其效果是毋庸置疑的;但在知识经济蓬勃发展的今天,知识员工正逐步构成企业的主体并用自身的知识资本为企业创造着更大的价值。他们自身所具有差异性特点和在企业中所处的重要地位决定了任何一个组织必须要采取一种超越传统激励方法的新模式对知识员工予以有效激励。传统意义上的薪酬只涵盖了可见的“货币化薪酬”部分,这种“狭义”的薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。其中工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬,一般按照工资等级进行评定和发放,加薪按照等级和职务逐级进行,虽然作为员工的主要收入来源,但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励,但由于绩效管理往往难以落实,使奖金变成了一种激励作用不大的大锅饭。,员工将其视为自己应得的一种权利,而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助,虽然企业花钱不少,但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务,因此效果并不明显。由此可见,传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,效果是不明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性,更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸,其结果往往导致激励在事实上的失败。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“货币化”和“非货币化”两大类,他完善了传统薪酬中货币化报酬部分,增加了对“非货币化薪酬”等内在隐性激励要素的关注,是一种更科学、更全面、更适应知识经济特征的激励模式。全面薪酬中货币化薪酬部分,涵盖了传统薪酬中如基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险福利等货币性价值,以及公司支付的其他住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等各种货币性开支。非货币化薪酬部分是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如对工作的满意度,为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑、汽车),培训的机会,提高个人名望的机会(如为著名的大公司工作),具有吸引力的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对员工的表彰、谢意等等。这部分在传统的薪酬体系中被人们忽略的部分恰恰适应了知识员工能力、工作、特性等方面的差异,是全面薪酬中的重点和亮点。关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个重要特征,货币薪酬与非货币薪酬具有各自不同的激励功能,只有相互联系,互为补充才能构成完整的激励体系,所以企业需要根据自身不同的要求来设计不同的薪酬激励方案,以满足组织对知识员工的激励需求并帮助组织适应不断变化的环境。本篇论文正是基于上述的考虑,采用文献研究法、比较分析法和模型分析法来对知识员工全面薪酬激励问题进行了相关探讨,在理论和实践方面具有一定的参考借鉴价值。在第一部分,本文在广泛阅读文献的基础上,通过对国内外专家学者们相关理论研究的借鉴,对将要探讨的“知识员工”这一含义进行了界定。第二部分,以知识员工在个性、能力、工作特征等方面所存在的差异为出发点,通过对国内外学者、专家对知识性员工激励因素做出的实证研究成果进行比较分析,找出知识性员工与非知识员工所存在的具体激励因素的不同,明确了知识员工有效激励的内在关键因素;第三部分,结合知识经济的特点分析了传统激励方式(物质性激励)存在的弊端;提出了适合知识员工激励的全面薪酬模式,并对其概念和内涵进行了具体的分析阐述。从建立全新的薪酬激励模式的必要性和迫切性两方面,确立全面薪酬体系在知识员工激励领域的核心地位。第四部分,建立知识员工全面薪酬激励整合模型,说明在不同知识员工类别、全面薪酬各要素之间如何进行激励要素的协调和搭配,以保证所应达到的激励效果;并详细介绍了如何在货币报酬、工作设计、员工成长、文化培养及组织构建等五个层面进行激励制度的保障。整篇论文通过所构建的知识员工分类模型(S-I模型)、全面薪酬构成要素模型(TR模型)和知识员工全面薪酬整合模型等三个模型作为基本框架,逐步深入,逐步细化,对全面薪酬模式对知识员工进行有效激励的相关问题进行了探讨。

全文目录

中文摘要  3-6
Abstract  6-11
1. 绪论  11-15
  1.1 研究背景  11
  1.2 研究目的及意义  11-13
  1.3 研究思路  13
  1.4 研究方法  13-15
2. 关于知识员工定义的探讨  15-24
  2.1 知识员工的界定  15-17
  2.2 知识员工的特点  17-20
    2.2.1 知识员工的个性特点  17-19
    2.2.2 知识员工的工作特点  19-20
    2.2.3 知识员工的能力特点  20
  2.3 对知识员工的划分－知识员工S-I 分类模型  20-24
3. 知识员工激励的理论与文献综述  24-36
  3.1 知识员工激励理论基础  24-27
    3.1.1 内容型激励理论  24-26
    3.1.2 过程型激励理论  26-27
  3.2 知识员工激励理论的补充  27-31
    3.2.1 舒尔茨的人力资本理论  28-29
    3.2.2 彼德·德鲁克等人的知识员工界定理论  29-30
    3.2.3 玛汉.坦姆仆和安盛咨询公司的“知识员工激励因素”模型  30-31
  3.3 国内对知识型员工的激励要素研究  31-32
  3.4 国内外知识型员工实证研究的对比分析  32-33
  3.5 对知识员工薪酬激励的启示  33-36
4. 知识员工的全面薪酬激励研究  36-46
  4.1 传统薪酬管理的弊端  36-40
    4.1.1 总体薪酬水平满意度低  36-37
    4.1.2 薪酬结构不尽合理  37-38
    4.1.3 薪酬激励标准非市场化  38-39
    4.1.4 长期激励效果不明显  39
    4.1.5 激励机制缺乏创新  39-40
  4.2 全面薪酬战略的引入  40-46
    4.2.1 涵义  40-42
    4.2.2 全面薪酬（The Total Rewards）要素模型  42-44
    4.2.3 全面薪酬的特点  44-46
5. 知识员工全面薪酬的构成要素及激励分析  46-59
  5.1 货币薪酬的构成及其对知识型员工的激励分析  46-50
    5.1.1 货币薪酬要素的构成  46-47
    5.1.2 货币薪酬构成要素的激励分析  47-50
  5.2 非货币化薪酬构成要素的激励分析  50-59
    5.2.1 工作激励  51-53
    5.2.2 组织激励  53-56
    5.2.3 文化激励  56-57
    5.2.4 情感激励  57-59
6. 全面薪酬激励机制的整合与保障  59-67
  6.1 知识员工全面薪酬激励整合模型  59-62
  6.2 全面薪酬激励机制的保障  62-67
    6.2.1 货币报酬层面的激励机制  63
    6.2.2 工作层面的激励机制  63-64
    6.2.3 成长层面的激励机制  64-65
    6.2.4 文化层面的激励机制  65
    6.2.5 组织层面的激励机制  65-67
7. 结论  67-69
参考文献  69-71
后记  71-72
致谢  72-73
在读期间科研成果目录  73

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