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科研人员的职业价值观与激励方式研究

作　者: 汪玉萍
导　师: 吕学静
学　校: 首都经济贸易大学
专　业: 劳动经济
关键词: 价值观职业锚需求满意度激励
分类号: G316
类　型: 硕士论文
年　份: 2005年
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引　用: 5次
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内容摘要

本文的研究对象是某研究院的一个设计部,该部承担着某高科技领域研究开发的重要任务,本文从分析组织现有人员的类型入手,着重探讨组织应当吸引和保留的人员类型,针对组织现状分析典型人员的需求和满意度现状,提出有针对性的人力资源管理措施。本研究的目的有: 1、分析科研人员的职业价值观类型,并找出其中的典型价值观。 2、分析典型职业价值观的人员的需求和满意度。 3、提出针对典型职业价值观人员的激励措施。本文使用了文献研究、调查问卷和访谈相结合的研究方法,访谈分两次进行,分别在问卷的设计阶段和数据统计之后进行。研究结果表明,该组织中的典型职业锚类型是创造型、多样型、管理型和技术型;通过数据的统计分析和针对科研人员的访谈,确定了四种典型职业锚类型人员在当前的激励需求,他们呈现出了与总体极为一致的倾向,最需要改进的因素分别是职业晋升机会、培训机会、人员的选拔、考核、组织的管理体制和组织决策参与机会。据此,提出当前组织的激励措施,包括:打通科研人员的职业晋升通道,应用职业锚工具辅助招聘和晋升,完善培训制度,合理配置人员,按典型职业锚类型激励和按岗激励相结合,细化考核,增加员工参与组织决策的机会,逐步完善组织的管理体制。

全文目录

引言  8-9
第一部分职业价值观和激励问题的提出  9-14
  一、本研究的背景  9-13
    (一) 单位基本情况介绍  9
    (二) 组织特点分析  9-11
    (三) 组织对科研人员的要求  11
    (四) 组织人力资源管理特点  11-12
    (五) 组织人力资源管理中存在的问题  12-13
  二、研究的角度  13
  三、研究目的  13
  四、研究的意义  13-14
第二部分价值观及激励问题的研究设计  14-23
  一、研究的方法  14
    (一) 文献研究法  14
    (二) 问卷法  14
    (三) 访谈法  14
  二、文献研究  14-20
    (一) 相关研究述评  14-16
    (二) 相关理论综述  16-20
  三、问卷的设计  20-23
    (一) 研究的假设前提  20
    (二) 研究的思路  20-21
    (三) 研究的可能结果  21
    (四) 问卷设计  21-23
    (五) 问卷的发放和回收  23
第三部分调查数据的统计分析  23-47
  一、调查数据的基本情况  23-26
    (一) 问卷的信度检验  23-24
    (二) 样本个人情况  24-26
  二、组织中人员的职业锚类型  26-30
    (一) 职业锚类型分析方法  26
    (二) 组织中人员的职业锚类型分析  26-30
  三、典型职业锚类型鉴别  30-40
    (一) 各种职业锚类型人员的工作成就欲分析  30-31
    (二) 各种职业锚类型人员的工作胜任度分析  31
    (三) 各种职业锚类型人员的工作适合度分析  31-32
    (四) 各种职业锚类型人员的工作喜爱程度分析  32-33
    (五) 满意度效标检验  33-34
    (六) 绩效效标检验  34-35
    (七) 结合效标的职业锚类型鉴别  35-37
    (八) “准典型职业锚”人员的个人统计变量分析  37-39
    (九) 典型职业锚的确定  39-40
  四、需求分析  40-43
    (一) 因子分析  40
    (二) 聚类分析  40
    (三) 需求维度分析  40-41
    (四) 样本总体需求因素分析  41-42
    (五) 典型职业锚类型人员的需求因素分析  42-43
  五、满意度分析  43-46
    (一) 样本总体满意度因素分析  43-44
    (二) 典型职业锚类型人员的满意度因素分析  44-46
  六、基于需求的满意度因素分析  46-47
    (一) 总体基于需求的满意度因素分析  46
    (二) 典型职业锚基于需求的满意度因素分析  46-47
第四部分问卷和访谈结果的讨论  47-56
  一、组织科研人员的构成特点  47
    (一) 年轻、高学历的科研群体  47
    (二) 创造型最多、技术型极少  47
  二、组织中典型职业锚类型人员的特点  47-48
    (一) 技术型职业锚  47
    (二) 多样型职业锚  47-48
    (三) 管理型职业锚  48
    (四) 创造型职业锚  48
  三、需求维度和因素  48-50
    (一) 需求维度  48
    (二) 组织总体需求因素  48-49
    (三) 总体和典型职业锚类型人员的需求因素对比  49-50
  四、满意度因素  50-51
    (一) 组织总体满意度因素  50
    (二) 总体和典型职业锚类型人员的满意度因素对比  50-51
  五、典型职业锚类型人员的成就欲来源因素  51-52
    (一) 多样型职业锚  51-52
    (二) 管理型职业锚  52
    (三) 创造型职业锚  52
  六、基于需求的满意度因素  52-53
    (一) 总体基于需求的满意度因素  52
    (二) 总体和典型职业锚基于需求的满意度因素对比  52-53
  七、工作访谈结果分析  53-55
    (一) 职业晋升通道不完善  54
    (二) 招聘与选拔的问题  54-55
    (三) 培训机会少  55
    (四) 考核不够细化  55
  八、组织激励的重点  55-56
第五部分研究结果的理论解释和组织人力资源管理对策  56-63
  一、研究结果的理论解释  56-58
    (一) 价值观理论  56-58
    (二) 激励理论  58
    (三) 满意度理论  58
  二、组织人力资源管理对策  58-63
    (一) 近期人力资源管理的对策  58-61
    (二) 远期人力资源管理的对策  61-63
结论  63-66
  一、组织中的科研人员存在典型的职业锚类型  63
  二、组织中的职业锚类型分布体现出了组织特性  63
  三、科研人员总体的需求和满意度因素表明了组织激励的重点  63-64
  四、对科研人员的访谈结果验证了问卷调查的结果  64
  五、组织当前激励的重点是打通职业晋升通道  64
  六、典型职业锚类型的确定可以辅助组织的招聘、晋升和定向激励  64
  七、未来研究建议  64-66
后记  66-67
附录  67-82
  附录1：调查问卷—工作需求和满意度调查  67-69
  附录2：对科研人员的访谈提纲  69
  附录3：典型访谈记录  69-70
  附录4：文中使用的相关数据表  70-82
参考文献  82-84
  一、参考书目  82
  二、参考论文  82-83
  三、相关网站  83-84
中文详细摘要  84-92

科研人员的职业价值观与激励方式研究

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