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团队多样化影响团队创造力的过程模型研究

作　者: 朱晓婧
导　师: 王端旭
学　校: 浙江大学
专　业: 企业管理
关键词: 团队多样化团队创造力团队内冲突团队社会资本
分类号: F272
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
下　载: 396次
引　用: 3次
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内容摘要

随着全球化竞争的日趋激烈,网络和通讯技术的迅猛发展,以及人才流动的不断加剧,团队多样化现象更加明显。如何构建并管理好多样化的团队,已成为中外理论界与企业界共同关心的重要问题。与此同时,企业想赢得长青基业必须依靠持续的创新,发展创新的不竭源泉有赖于团队整体创造力的喷涌。因此,团队创造力成为企业关注的新焦点,如何使多样化的团队发展出更高的创造力则成为一个新的难题。研究表明,团队多样化是一柄“双刃剑”,它对团队过程与团队创造力的影响结论尚未达成一致。基于这样的背景,本研究创新性地将团队多样化分成低工作相关的表层多样化、高工作相关的表层多样化和深层多样化,开拓性地探索团队多样化各维度对团队创造力的影响。研究还引入团队内冲突与团队社会资本两个中介变量,任务特征与领导方式两个调节变量,力图更深入地探究团队多样化对团队创造力的影响过程及两者关系间的调制作用。本研究以长三角、珠三角、黄渤海地区企业团队为研究对象,分别从个体和团队两个层面入手进行分析,收集个体样本有效问卷200份,团队样本有效问卷336份(包含79个团队)。研究运用SPSS和AMOS等统计工具,得到如下主要结论:低工作相关的表层多样化与深层多样化对团队创造力产生负向作用,高工作相关的表层多样化对团队创造力产生正向作用。团队多样化显著影响团队过程,并存在“团队多样化→团队内关系冲突→团队内社会资本→团队创造力”的显著路径。任务互依性在团队多样化及其创造力关系中起一定调节作用。本研究成果丰富了团队多样化的多维度研究,弥补了国内创造力,尤其是团队创造力领域的不足。研究引入团队社会资本这一较新的概念也是一次有益的尝试。相关的研究结果为企业人力资源管理实践提供了借鉴和参考。

全文目录

致谢  4-6
摘要  6-7
Abstract  7-9
目录  9-12
图目录  12-14
表目录  14-16
1 绪论  16-24
  1.1 研究背景  16-17
  1.2 问题提出  17-19
  1.3 研究内容  19
  1.4 创新之处  19-21
  1.5 研究方法、技术路线和结构安排  21-24
    1.5.1 研究方法  21
    1.5.2 本文的技术路线  21-22
    1.5.3 本文的结构安排  22-24
2 相关文献综述  24-58
  2.1 团队多样化综述  24-33
    2.1.1 团队多样化的概念及维度构成  24-25
    2.1.2 团队多样化的两个研究视角与影响变量  25-32
    2.1.3 团队多样化的测量  32-33
  2.2 团队内冲突综述  33-42
    2.2.1 团队内冲突的概念  34
    2.2.2 团队内冲突的结构研究  34-36
    2.2.3 团队内冲突的过程研究  36-38
    2.2.4 团队内冲突的多层面研究  38-41
    2.2.5 团队内冲突与团队绩效  41-42
  2.3 团队社会资本综述  42-47
    2.3.1 团队社会资本的概念提出  42-43
    2.3.2 团队社会资本的维度构成  43-45
    2.3.3 团队社会资本与团队绩效  45-46
    2.3.4 团队社会资本的测量  46-47
  2.4 团队创造力综述  47-52
    2.4.1 团队创造力的概念  47-48
    2.4.2 团队创造力的测评  48-49
    2.4.3 团队创造力的影响因素  49-52
  2.5 影响团队多样化及团队绩效关系的调节变量  52-57
    2.5.1 组织层面  53-54
    2.5.2 团队层面  54-56
    2.5.3 任务层面  56-57
  2.6 本章小节  57-58
3 研究架构与分析方法  58-70
  3.1 研究假设  58-65
    3.1.1 团队多样化与团队创造力  58-59
    3.1.2 团队多样化与团队内冲突  59-60
    3.1.3 团队多样化与团队社会资本  60-62
    3.1.4 团队内冲突与团队创造力  62
    3.1.5 团队社会资本与团队创造力  62-64
    3.1.6 影响团队多样化与团队创造力关系的调节变量  64-65
  3.2 研究模型  65-66
  3.3 变量的操作定义  66-68
    3.3.1 团队多样化及其维度的概念界定  66-67
    3.3.2 团队内冲突类型及其概念界定  67
    3.3.3 团队社会资本的概念界定  67-68
    3.3.4 团队创造力的概念界定  68
  3.4 变量的测量方法  68
  3.5 本章小节  68-70
4 问卷设计与数据收集  70-80
  4.1 问卷设计  70-75
    4.1.1 测量工具设计  70
    4.1.2 测量项目设计  70-75
  4.2 数据收集  75-76
  4.3 样本描述统计  76-78
  4.4 数据描述统计  78-79
  4.5 本章小结  79-80
5 数据分析与假设检验  80-132
  5.1 数据分析方法  80-81
  5.2 效度分析  81-94
    5.2.1 个体样本效度分析  83-88
    5.2.2 团队样本效度分析  88-94
  5.3 信度分析  94-96
  5.4 团队样本数据整合  96-98
  5.5 控制变量影响分析  98-103
    5.5.1 个体层面控制变量影响分析  98-102
    5.5.2 团队层面控制变量影响分析  102-103
  5.6 假设检验与最优模型匹配  103-129
    5.6.1 个体层面假设检验与最优模型匹配  103-114
    5.6.2 团队层面假设检验与最优模型匹配  114-129
  5.7 本章小结  129-132
6 研究结论与展望  132-140
  6.1 研究结论  132-134
  6.2 研究价值  134-136
    6.2.1 学术价值  134-135
    6.2.2 实践意义  135-136
  6.3 研究不足与展望  136-140
参考文献  140-154
附录  154-162
  附录一:企业员工调查问卷  154-156
  附录二:数据的描述性统计和正态分布性  156-158
  附录三:个体层面控制变量的多重比较分析结果  158-160
  附录四:团队层面控制变量的多重比较分析结果  160-162
作者简历及在学期间所取得的主要科研成果  162

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