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团队内部人际冲突、面子对团队创造力的影响研究

作　者: 赵卓嘉
导　师: 宝贡敏
学　校: 浙江大学
专　业: 企业管理
关键词: 面子感知面子威胁自己人认同团队内部人际冲突冲突处理模式团队创造力
分类号: F224
类　型: 博士论文
年　份: 2009年
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内容摘要

置身于一个变革的时代,当今社会中的大多数组织所面对的都是高度不确定的竞争环境。市场需求的快速变化、生产技术的不断改进与革新、经济增长的日益趋缓以及人们对于持续发展的热望与不懈追求——所有的一切挑战的不仅仅是组织的生存能力,更是它们各自的创新能力。与此同时,组织成员个人拥有的知识和技能已经无法满足多元化的任务需要,由来自不同专业领域的个体组成的自我管理式任务团队正逐步发展成为组织创新的基本单元;尤其是那些具备智力型特质,聚焦于复杂问题或突发性新问题的创造性解决的知识密集型任务团队(以下简称知识团队)更进一步构成了组织创新的中坚力量,成为组织的重要资源。但正所谓“一人成龙,三人成虫”,“三个和尚没水喝”的故事告诉我们:团队合作并非总能产生“1+1+1＞3”的协同效应,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”也只不过是人们的美好愿望罢了。因为,只要是有人的地方就会有冲突,而冲突的结局如何却往往没有定数:“真理越辩越明”固然可喜,“君子和而不同”也是理想的局面,不幸的是由冲突引发的负面情绪所导致的破坏性结果却是现实生活中的常态——惟有辅以特殊的处理方式,团队运作与群体创造才能取得事半功倍的效果。一般情况下,华人对于面子的顾虑以及相应的保护性需要都会在冲突事件的演进过程中发挥至关重要的作用,由冲突引申出的面子威胁将会对知识团队成员的冲突应对选择造成决定性的影响。与此同时,冲突主体基于双方关系展开的心理距离判断也会改变他们对面子威胁信息的解读和释义,进而左右其后续的行为。也就是说,民族/社会文化因素的作用在团队作业过程中尤其不可小觑。厘清此类要素的作用机理,找到团队内部人际冲突事件的处理模式与团队创造之间的作用规律,不仅有助于提升知识团队整体的冲突处理能力,更能实现冲突的“有效利用”,在尽可能消除负面影响的基础上充分发挥它的“创造性破坏”作用。本研究在国内外现有的理论与经验研究成果基础上,从团队层面出发,沿着“团队内部人际冲突→感知面子威胁→冲突处理风格→团队创造力”的逻辑思路,对知识密集型任务团队内部的人际冲突过程及其对团队创造力构成的积极/消极影响进行了深入的探讨与剖析。1)参考认知心理学领域的S-C-R模型,寻找打开“刺激—反应”黑箱的钥匙,探索面子因素在冲突事件处理过程中的作用机理。本研究聚焦于特定的社会文化现象,从团队内部的面子氛围及冲突过程中的面子威胁感知角度切入,再现了面子顾虑对个体冲突应对行为的影响作用过程。研究结果表明:团队成员共享的面子需要和认知(即面子氛围)会通过他们对特定冲突事件的强度感知以及特定冲突情境中的面子威胁感知作用于不同的行为反应模式,也就是说:感知面子威胁在“冲突事件—冲突处理行为”之间扮演了部分中介传导的角色;具备不同需要的个体对冲突事件中包含的面子威胁信息有着不同的认识和理解,并因此而表现出不同的行为反应。与此相类似的是,在面对不同的冲突对象时,有关心理距离的主观判断也会影响冲突主体对于环境信息的释义。团队内部的自己人认同会通过团队成员的冲突易解决性感知以及特定的面子威胁感知间接作用于他们的冲突应对行为,且此类认同之于不同冲突处理模式的作用效应和作用方向将随冲突情境的变化而改变。由此可见,文化因素的影响作用并不能简单地一概而论;作为人际互动过程中的“潜规则”,其之于个体行为的引导、支配作用实际上是“情境依赖”的。除上述结论之外,本研究还发现:互动双方彼此之间的好感及关系的亲密程度对个体的面子顾虑有着直接的影响,且这一影响与其对感知面子威胁的直接影响作用恰好相反。这说明关系的亲密性判断事实上也包含了多重意义:如果将自己人关系的亲密性理解为“熟稔”,那么互动双方在冲突过程中会因为彼此了解而给予情境信息正确的释义,从而降低相应的威胁感知,即社会距离与感知面子威胁正相关;若是在亲密的定义中纳入情感依赖或是“喜爱”的成分,便极有可能激发个体的面子保全和印象整饰动机,进而提升成员的保护型面子需要以及与之相关的行为倾向。2)参考国内外学者的观点,结合本人前期的研究成果,提出感知面子威胁概念定义以及与此相关的四维度测量模型,剖析华人社会文化背景下面子威胁的具体来源。研究结论指出:华人在团队内部人际冲突过程中感知到的面子威胁至少包含四个方面的内容,即能力、人际关系、个人品德和自主需要;感知面子威胁的四个子维度之间存在不同程度的两两相关,其中尤以关系性面子威胁感知和品德性面子威胁感知最为明显(r=0.41),这一点恰好体现了儒家文化之于华人社会的根本性影响。冲突主体感知到的面子威胁乃是冲突事件类型特征(涉及冲突内容、性质)、强度特征(包括有关冲突激烈程度和冲突事件严重性的判断)和解决难易性特征共同作用的结果:不同类型的冲突情境将会激发不同性质、不同程度的面子威胁感知,而冲突主体形成的有关冲突强度和冲突解决可能性的判断也会在不同程度上影响不同性质的面子威胁感知。例如冲突主体感知到的利益冲突的强度只会对品德性和自主性面子威胁感知构成直接影响,且前者的标准化路径系数(β=0.290,p＜0.01)明显高于后者(β=0.146,p＜0.05)。3)参考诸多经典的西方冲突处理模式测量量表,综合、改良之后提出适用于华人社会冲突情境的测量工具,在验证Blake和Mouton(1964)五因子模型跨文化适用性的同时,揭示华人团队的冲突处理风格。数据分析结果表明,任意冲突情境下,团队成员的冲突处理行为选择都不是非此即彼的“单项判断”,而是存在多个备选答案的“多项组合”。经过长期的实践,这一组行为模式会固化成为相对稳定的冲突应对风格,从而构成某种意义上的“条件反射”。华人的冲突处理风格也可表现为感知面子威胁与冲突应对行为的特定组合,例如感知能力性面子威胁的提升易导致竞争行为,人际关系威胁的增强易导致协作行为,而品德性威胁的激化则相对更容易导致顺从行为等,这也说明不同性质的感知面子威胁在不同的冲突情境下有着不同的作用机制。除此之外,研究分析结果还表明:无论是在何种冲突情境下,同一性质的面子威胁感知与折衷模式之间的标准化路径系数始终高于协作,这似乎能在某种程度上证实华人之于“公平”的无上推崇。4)参考匹配理论的基本思想,探索特定冲突情境与冲突应对行为模式之间的匹配效应,考察冲突事件及其处理过程之于团队创造的作用效应。研究发现,冲突事件对团队创造表现的建设/破坏性影响并不是由事件内容,即冲突类型决定的,冲突处理模式的选择才是左右冲突进程及其最终结果的关键所在。运用不同的方法应对不同类型的冲突,才能确保将团队创造力维持在一个较高的水平。三组样本数据的模型拟合结果表明,冲突类型要素与其他反应冲突水平特征的因素(如冲突强度、冲突解决可能性)之间存在明显的交互作用——与不同类型的冲突事件有关的强度感知和解决预期会对相应的感知面子威胁造成不同性质及不同程度的影响:与此同时,冲突事件的具体内容还直接决定了不同冲突处理行为模式的有效性,其二者之间有着某种与身俱来的匹配关系,在它们的共同作用下,知识密集型任务团队将展现出截然不同的创造能力。研究结果再一次证实了协作模式的相对优越性,但另一方面也不能忽视竞争模式在认知和价值观冲突情境中的适用性。这说明冲突处理的具体方法本身并无绝对的好恶之分,关键要看如何运用以及在什么情况下运用;即便是妥协、退让、回避、屈从,在特定的情境下也可能有其积极、有利的一面。综合来看,本研究的主要内容之中有相当一部分属于探索性研究,由此得出的结论有助于丰富和完善团队内部人际冲突及相应的冲突处理理论、面子理论、自己人认同理论和团队创造理论,并能为知识密集型任务团队的管理实践提供一定的理论指导和借鉴。

全文目录

摘要  3-6
Abstract  6-20
1 绪论  20-38
  1.1 研究背景与问题提出  20-22
  1.2 研究目的与意义  22-25
    1.2.1 研究目的  22
    1.2.2 研究意义  22-25
  1.3 研究内容、层次与对象  25-29
    1.3.1 研究内容  25-26
    1.3.2 研究层次  26-28
    1.3.3 研究对象  28-29
  1.4 研究方法与技术路线  29-34
    1.4.1 文献回顾与理论研究  29-30
    1.4.2 实地调研与经验研究  30-33
    1.4.3 研究技术路线  33-34
  1.5 研究创新  34-36
  1.6 文章结构安排  36-38
2 相关理论研究述评  38-108
  2.1 感知面子威胁相关理论研究述评  38-57
    2.1.1 感知面子威胁概念的界定  39-43
    2.1.2 与面子及感知面子威胁相关的理论研究体系  43-44
    2.1.3 感知面子威胁的维度与测量  44-47
    2.1.4 感知面子威胁的作用模型  47-50
    2.1.5 感知面子威胁的影响前因  50-54
    2.1.6 感知面子威胁的作用结果  54-56
    2.1.7 感知面子威胁相关理论的研究小结  56-57
  2.2 自己人认同相关理论研究述评  57-66
    2.2.1 自己人认同概念的界定  58-60
    2.2.2 自己人认同的维度与测量  60-61
    2.2.3 自己人认同的影响前因  61-63
    2.2.4 自己人认同的作用结果  63-64
    2.2.5 自己人认同的调节作用  64-65
    2.2.6 自己人认同相关理论的研究小结  65-66
  2.3 团队内部人际冲突相关理论研究述评  66-72
    2.3.1 团队内部人际冲突概念的界定  66-67
    2.3.2 团队内部人际冲突的维度与分类  67-69
    2.3.3 团队内部人际冲突的测量  69
    2.3.4 团队内部人际冲突的影响前因  69-70
    2.3.5 团队内部人际冲突的作用结果  70-71
    2.3.6 团队内部人际冲突相关理论的研究小结  71-72
  2.4 冲突处理模式相关理论研究述评  72-86
    2.4.1 冲突处理模式概念的界定  73-74
    2.4.2 冲突处理的理论模型  74-75
    2.4.3 冲突处理模式的维度与分类  75-77
    2.4.4 冲突处理模式的测量  77-82
    2.4.5 冲突处理模式选择的影响前因  82-84
    2.4.6 冲突处理模式选择的作用结果  84-85
    2.4.7 冲突处理模式相关理论的研究小结  85-86
  2.5 团队创造力相关理论研究述评  86-106
    2.5.1 团队创造力概念的界定  87-89
    2.5.2 团队创造力的结构模型  89-96
    2.5.3 团队创造力的维度与测量  96-101
    2.5.4 团队创造力的影响前因  101-105
    2.5.5 团队创造力相关理论的研究小结  105-106
  2.6 本章小结  106-108
3 理论拓展——研究假设推演及研究框架构建  108-154
  3.1 以往相关研究取得的进展  108-111
  3.2 后续研究可进一步拓展的空间  111-114
  3.3 本研究拟解决的问题  114-117
  3.4 本研究的理论基础  117-126
    3.4.1 整体研究框架构思的理论基础  117-119
    3.4.2 感知面子威胁作用机制构思的理论基础  119-123
    3.4.3 自己人认同作用机制构思的理论基础  123-125
    3.4.4 冲突处理模式作用机制构思的理论基础  125-126
    3.4.5 本研究理论基础的整合  126
  3.5 本研究的概念界定  126-134
  3.6 本研究的理论推演  134-147
    3.6.1 冲突要素、面子氛围、自己人认同与感知面子威胁之间的关系  134-139
    3.6.2 感知面子威胁与冲突处理模式之间的关系  139-144
    3.6.3 冲突处理模式与团队创造力之间的关系  144-147
  3.7 本研究的整体构架  147-152
    3.7.1 冲突要素、面子氛围、自己人认同与感知面子威胁之间的关系  148-149
    3.7.2 感知面子威胁与冲突处理模式之间的关系  149
    3.7.3 冲突处理模式与团队创造力之间的关系  149-152
  3.8 本章小结  152-154
4 问卷设计与小样本前测  154-192
  4.1 问卷设计  154-158
    4.1.1 问卷设计的原则  154-155
    4.1.2 问卷设计的过程  155-157
    4.1.3 社会称许性偏差的处理  157-158
  4.2 小规模访谈  158-159
    4.2.1 访谈目的  158
    4.2.2 访谈过程  158-159
  4.3 变量测量  159-174
    4.3.1 不同冲突情境的描述性案例  159-160
    4.3.2 冲突水平的初始测量条款  160-162
    4.3.3 保护型面子氛围的初始测量条款  162-163
    4.3.4 自己人认同的初始测量条款  163-165
    4.3.5 感知面子威胁的初始测量条款  165-166
    4.3.6 冲突处理模式的初始测量条款  166-172
    4.3.7 团队创造力的初始测量条款  172-173
    4.3.8 控制变量的测量  173-174
  4.4 小样本前测  174-190
    4.4.1 小样本的描述  174-178
    4.4.2 小样本分析的方法  178-180
    4.4.3 小样本分析的结果  180-188
    4.4.4 初始测量量表的修正  188-190
  4.5 本章小结  190-192
5 研究数据获取与质量评估  192-234
  5.1 研究数据获取  192-195
    5.1.1 样本对象的选择  192-193
    5.1.2 抽样的方法与过程  193-194
    5.1.3 问卷的发放、回收与筛选  194-195
  5.2 团队层面数据聚合  195-200
  5.3 样本数据描述  200-208
    5.3.1 样本个体特征的统计描述  200-201
    5.3.2 样本团队特征的统计描述  201-203
    5.3.3 样本组织特征的统计描述  203-204
    5.3.4 变量测量条款评价值的统计描述  204-208
  5.4 样本数据质量评估  208-213
    5.4.1 调研的偏差分析  208-213
    5.4.2 缺失值的处理  213
  5.5 测量工具的信度与效度检验  213-233
    5.5.1 测量工具信度与效度检验的方法  213-216
    5.5.2 测量工具信度与效度检验的结果  216-233
  5.6 本章小结  233-234
6 假设检验  234-292
  6.1 控制变量的影响作用分析  234-249
    6.1.1 样本团队特征对中介变量和结果变量的影响作用分析  235-246
    6.1.2 样本组织特征对中介变量和结果变量的影响作用分析  246-249
  6.2 冲突类型因素的影响作用分析  249-255
    6.2.1 包含虚拟变量的多元回归分析  249-250
    6.2.2 基于子样本的多群体对比分析  250-255
  6.3 感知面子威胁和冲突处理变量的中介效应检验  255-266
    6.3.1 基于原始样本的模型拟合检验  255-257
    6.3.2 基于Bootstrap样本的模型拟合检验  257-266
  6.4 模型修正与假设检验  266-290
    6.4.1 理论模型修正  266-269
    6.4.2 模型对比分析与研究假设检验  269-287
    6.4.3 研究额外发现  287-290
  6.5 本章小结  290-292
7 研究结论与展望  292-308
  7.1 研究结论与实践启示  292-307
    7.1.1 结论一  292-293
    7.1.2 结论二  293-294
    7.1.3 结论三  294-296
    7.1.4 结论四  296-298
    7.1.5 结论五  298-300
    7.1.6 结论六  300-301
    7.1.7 结论七  301-303
    7.1.8 结论八  303-305
    7.1.9 结论九  305-307
  7.2 研究局限与展望  307-308
参考文献  308-342
附录1 情境案例  342-348
附录2 调研问卷  348-352
附录3 攻读博士学位期间主要科研成果  352-354
致谢  354-355

团队内部人际冲突、面子对团队创造力的影响研究

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