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就业性别歧视法律规制研究

作　者: 郭艳艳
导　师: 张华贵
学　校: 西南政法大学
专　业: 民商法学
关键词: 性别歧视职业隔离救济途径法律对策
分类号: D922.5
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
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引　用: 5次
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内容摘要

《中国人权百科全书》对“劳动权”解释道:“劳动权是公民享有的获得就业机会的权利。它是劳动者生存的权利,在劳动者享有的各项基本权利中居于首要位置。获得就业机会是劳动权的主要含义,但它还包括劳动者不受限制性规则约束和获得公平报酬等内容。劳动权利作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的人权类型,诞生于职业劳动得以社会化、普遍化、契约化的资本主义时期。劳动权利,按照一般的理解,是指法律赋予劳动者在劳动关系中和与劳动关系密切相关其他社会关系中享有的基本权利。妇女的劳动权利是指法律赋予妇女在劳动关系中以及与劳动关系密切相关其他社会关系中所享有的基本权利,包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。其中,平等就业和选择职业的权利,是妇女劳动权的基础和核心内容,是其他劳动权实现的前提。平等就业权是指妇女享有和男子同等就业机会的权利,是公民的基本权利之一。而就业性别歧视剥夺了劳动者与用人单位建立劳动关系的这样一个机会。由于丧失了这个机会,劳动者也就丧失了获取劳动报酬和社会保障等的可能性,从而被剥夺了实际享有劳动权的机会。在国际人权体系中,劳动就业权或工作权是第二代人权——经济、社会和文化权利的组成部分。如果说第一代人权——公民权利,强调个人享有免受国家干涉的自由,和国家承担不予干涉消极义务的话,第二代人权则侧重于个人诉请国家对有关权利进行保护和帮助,要求国家采取积极的保障措施。就业性别歧视是世界范围内普遍存在的歧视现象,在各种就业歧视中,它是最常见的、被国际公约普遍列举并禁止的歧视种类。基于探讨如何实现妇女劳动权的目的,本文拟从法律的角度,通过对国际公约及一些国家的就业性别歧视法律规制进行介绍分析的基础上,根据我国就业性别歧视法律规制的现状及我国国情,对如何完善我国的就业性别歧视法律规制提出建议,以期对我国的妇女劳动权的保护有所推动。本文约三万字,除引言外共分为四部分:第一部分,就业性别歧视的概念界定。这部分主要是在介绍国际公约、其他国家及我国的台湾和香港地区对就业性别歧视的法律界定的基础上,再参考我国学者对就业性别歧视的定义,从而得出一个比较全面的就业性别歧视的法律界定。就业性别歧视是指没有合法的目的和原因,基于性别而采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠,其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的暂行特别措施,不得视为本定义所指的性别歧视。这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。由此可以看出,并不是就业中所有基于性别的任何区别、排斥或特惠,而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇都构成歧视,要区别对待,以此为标准,就业性别歧视分为合理的就业性别歧视和不合理的就业性别歧视。合理的性别歧视,是指为保护妇女的身心健康,维护妇女的合法权益,根据妇女生理和心理特点,规定了某些工种或岗位不得招用女工。如矿山井下作业;森林业伐木、归楞及流放作业;《体力劳动程度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业;建筑业脚手架的组装和拆装作业,以及电力、电信行业的高处架线作业等。这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑,具有现实性,所以不得招用女工不构成就业的性别歧视。不合理的性别歧视,是指这种歧视产生的真正原因并非女性本身在能力上对工作不能胜任,而主要是用人单位出于对自身效益的现实考虑,认为同样是用一个人,在工作上男性将比女性更省事、更高效、更无后顾之忧,尤其是在生育保险制度尚不健全以及对女性存在较多偏见的国家。对于就业中存在的性别歧视,我们不能盲目的采用一刀切,正确对待合理的就业性别歧视,消除不合理的就业性别歧视,以达到社会公平,促进社会和谐。第二部分,国外就业性别歧视的法律规制及分析。我国反就业性别歧视的相关立法已经形成相对完整的框架体系,但是,该框架体系形成于特定的历史时期,难免在内容方面具有一定的历史局限性。我们可以借鉴其他国家在这方面的做法,并结合我国国情,进行取舍和改造,以达到节约立法成本和高效的目的。本文选取美国和挪威作为研究样本,主要出于以下两方面的考虑:首先,在当今禁止就业性别歧视立法中,这两个国家从理论到实践都较为成熟。其次,在劳动力市场的完善程度,两者是我国学习的对象。在社会理念方面,两者坚持男女平等和人格自由,与我国相似。可以说,选取两者作为考查样本是合理和积极的。通过对这些国家就业性别歧视法律规制的分析,我们发现他们都制定相关立法反就业性别歧视,如制定“反性别歧视法”、“机会均等法”,强调妇女在雇用、工作安排、晋职、培训、离职等方面免受基于性别和年龄因素的歧视;制定《公平付薪法》,国家制定最低工资标准和超时工资标准的同时,从法律上界定“同等工作”的概念,保障女工与男性员工享有从事同等工作获得同等报酬的权利;制定《社会福利法》,保障妇女在生育、生病方面的社会保障,失业、退休等方面享有与男性同等的权益;《制定妇女权益保障法》、《企业健康安全法》,对女工进行特殊职业的保护。都设置专门机构处理就业性别歧视问题,如美国美国平等就业机会委员会,挪威的男女平等事务监察机构。第三部分,我国就业性别歧视法律规制的现状及不足。中国目前没有专门的《反就业性别歧视法》或者《禁止就业性别歧视法》,但相关的立法也有涉及平等就业和禁止妇女就业歧视的规定。可以说,我国制定了一系列有关禁止妇女就业歧视的法律法规,形成了以《宪法》为基础,包括法律、行政法规、部门规章、地方性法规和政府规章等在内的初步的保护妇女平等就业权的法律体系。但是,现行立法有关禁止就业性别歧视的法律规定尚有很多不足,如无就业性别歧视的法律界定,导致没有一个统一、明确的标准,就无法认定哪些行为构成就业性别歧视;就业性别歧视的法律责任不明确,使实施就业性别歧视的组织和个人在法律上付出的成本很低,客观上助长了就业性别歧视现象;救济途径不完善,受歧视的劳动者即使认为自己受到就业上的性别歧视待遇,也无法提起相应的诉讼,主张自己的权利;缺乏反就业性别歧视的专门机构;积极性保障措施不足。所以,我们要借鉴一些经济发达国家(如美国、挪威等国家)的成功经验,针对我国的国情和现状,完善相关法律对就业性别歧视加以规制。第四部分,我国就业性别歧视法律规制的建议。由于现行立法有关禁止就业性别歧视的法律规定尚有很多不足,所以有必要在如下几个方面对其进行改进:第一,明确就业性别歧视的概念,并列举相关歧视行为。就业性别歧视的概念可以表述为:就业性别歧视是指没有合法的目的和原因,基于性别而采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠,其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的暂行特别措施,不得视为本概念所指的性别歧视。包括直接的性别歧视和间接的性别歧视。相关歧视行为可以表述为:(1)禁止招聘和录用歧视;(2)禁止薪酬歧视;(3)禁止怀孕歧视;(4)禁止晋升歧视。(5)禁止职场性骚扰。第二,明确用人单位实施就业性别歧视的法律责任。要禁止就业性别歧视行为,必须有具体的法律责任作保障。在立法上应明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任,从而有效地解决就业性别歧视行为。我国现行法律的责任形式少,处罚力度不够,应当增加法律责任形式,增加处罚力度。第三,构建就业性别歧视诉讼救济机制。可以考虑扩大民事诉讼和行政诉讼的受案范围,将就业性别歧视纳入民事纠纷和行政纠纷范围中,实现对受害者的救济。第四,建立处理就业性别歧视的专门机构。目前我国在就业中出现的性别歧视问题,没有一个专门的机构来处理,大部分歧视案件还未纳入法院受理范围,被歧视者申诉无门。我们应该借鉴其他国家,如美国、香港都成立了“平等工作机会委员会”并有多种执法机制。第五,完善生育保险制度,建立生育基金。

全文目录

内容摘要  4-8
Abstract  8-14
引言  14-17
  (一) 本文的研究背景  14-15
  (二) 选题意义  15
  (三) 本文的研究现状  15-16
  (四) 本文的研究方法  16-17
一、就业性别歧视的界定  17-25
  (一) 国外对就业性别歧视的界定  17-20
  (二) 我国对就业性别歧视的界定  20-23
  (三) 国内外就业性别歧视界定之评析  23-25
二、国外就业性别歧视的法律规制及评析  25-35
  (一) 国外对就业性别歧视的法律规制  25-33
  (二) 国外就业性别歧视法律规制的评析  33-35
三、我国就业性别歧视法律规制的现状及不足  35-44
  (一) 我国就业性别歧视法律规制的现状  35-40
  (二) 我国就业性别歧视法律规制的不足  40-44
四、我国就业性别歧视法律规制的建议  44-52
  (一) 明确就业性别歧视的概念，并列举相关歧视行为  44-46
  (二) 明确用人单位实施就业性别歧视的法律责任  46-48
  (三) 构建就业性别歧视诉讼救济机制  48-49
  (四) 建立处理就业性别歧视的专门机构  49-50
  (五) 完善生育保险制度  50-52
参考文献  52-54

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