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基于隐性契约的职业经理人激励机制研究

作　者: 李琳
导　师: 陈有禄
学　校: 广西工学院
专　业: 企业管理
关键词: 职业经理人 激励机制 公平偏好 隐性激励
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
下　载: 82次
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内容摘要


随着企业所有权和经营权的分离，一个特殊的社会阶层——职业经理人便应运而生并且逐渐成为了社会的主导力量。特别是由信息化及市场需求的多样性与多变性引起的企业竞争的加剧，使得作为企业人力资源重要组成部分的职业经理人的作用越来越凸显出来,进而成为经济发展的主要推动力量，职业经理人这种复合型的的人才更是对企业的兴衰荣辱至关重要。与此同时，随着市场经济的逐渐成熟，建立健全职业经理人的激励机制，对于企业的生存和发展具有重要的意义。然而，目前对职业经理人的显性激励机制研究较多，隐性激励机制研究却较少。虽然显性激励在企业中得到了广泛应用，但是由于其固守“经济人”的基本假定，以及根据货币边际效用递减理论，其激励效果远没有意料中那么好。对于职业经理人这一个“精英群体”来说，追求高额物质回报是一方面，更多的要求是实现自我，而隐性激励机制正好可以作为补充，满足职业经理人的精神激励需求。本文正是以职业经理人这样一个特殊群体为研究对象，采取比较研究和定性分析相结合的方法，利用信息经济学、公平偏好理论和管理学的激励理论，探讨了职业经理人的隐性激励问题。本文首先以企业所有者和职业经理人之间存在委托代理关系为切入点，对职业经理人显性激励模式进行了分析，改进了基于委托代理理论的薪酬激励模型和股权激励模型，并分别得出了影响职业经理人努力水平的因素。然后，在所有者和经理人存在收入差距的情况下，将经理人的公平偏好这一隐性因素融进委托代理模型中，探讨了所有者和经理人二者之间的收入差距对经理人所产生的隐性激励效果。通过模型分析，本文得出的结论为：将职业经理人的公平偏好这一隐性因素考虑进去，激励效果会更好，经理人努力水平会有所提升，所有者达到了最优期望效用。最后，对完善职业经理人激励机制提出了建议，本文认为，“公平互惠”是建立所有者和经理人双方良性关系、促使企业走上可持续发展的有效途径。

全文目录


摘要  4-5
Abstract  5-9
第一章 绪论  9-17
  1.1 选题背景和选题意义  9-11
    1.1.1 选题背景  9-10
    1.1.2 选题意义  10-11
  1.2 主要研究对象的界定和说明  11-13
    1.2.1 隐性契约  11-12
    1.2.2 激励与激励机制  12
    1.2.3 本文研究的企业  12-13
    1.2.4 职业经理人  13
  1.3 研究内容和研究路径  13-16
    1.3.1 研究内容  13-14
    1.3.2 研究路径  14-16
  1.4 研究方法和创新点  16-17
    1.4.1 研究方法  16
    1.4.2 论文创新点  16-17
第二章 文献综述  17-27
  2.1 代理人激励与企业绩效关系研究  17-23
    2.1.1 代理人薪酬与企业绩效关系研究  17-20
    2.1.2 代理人持股与企业绩效关系研究  20-23
  2.2 代理人声誉激励  23-25
    2.2.1 国外相关研究综述  23-24
    2.2.2 国内相关研究综述  24-25
  2.3 本章小结  25-27
第三章 职业经理人显性激励模式分析  27-39
  3.1 企业所有者和职业经理人间的委托代理问题  27-28
  3.2 基于委托代理理论的薪酬激励契约  28-33
    3.2.1 数理模型的假设条件  28-29
    3.2.2 数理模型的构建  29-31
    3.2.3 数理模型的分析：确定最优激励水平  31-33
  3.3 基于委托代理理论的股票期权激励模式  33-37
    3.3.1 数理模型的假设条件  33-34
    3.3.2 数理模型的构建  34-35
    3.3.3 数理模型的分析  35-37
  3.4 对委托代理理论的简要评析和本章小结  37-39
    3.4.1 对委托代理理论的简要评析  37
    3.4.2 本章小结  37-39
第四章 职业经理人隐性激励契约设计  39-52
  4.1 引言  39-40
  4.2 考虑经理人公平偏好的产出分享激励机制模型的构建  40-41
  4.3 信息对称条件下的模型分析  41-44
  4.4 非对称信息条件下的模型分析  44-50
  4.5 本章小结  50-52
第五章 完善职业经理人激励机制的对策研究  52-56
  5.1 职业经理人公平互惠激励机制的构建原则  52
  5.2 互惠激励机制构建的思路  52-54
    5.2.1 建立多元化的薪酬结构，激励职业经理人关注企业绩效  53
    5.2.2 适时调整并完善企业的福利，满足职业经理人的需求多样化  53-54
    5.2.3 重视对职业经理人的道德和情感激励，增强企业竞争力和凝聚力  54
  5.3 本章小结  54-56
第六章 结论与展望  56-58
  6.1 论文研究总结  56
  6.2 论文研究不足与展望  56-58
参考文献  58-62
攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果  62-63
致谢  63

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