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组织公平感与工作态度的关系

作　者: 李灿武
导　师: 金桂生
学　校: 浙江理工大学
专　业: 管理科学与工程
关键词: 组织公平感工作态度工作满意度组织承诺工作投入
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

公平问题是社会发展永恒的主题,它不仅关系到稀缺资源的有效配置,而且会对整个社会的稳定与和谐发展造成直接影响。我国制造型企业正处与转型期,企业的发展受各种因素的制约,而且企业中存在很多的不公平现象。当员工感受到不公平对待时往往会表现出一些消极行为,从而影响工作效率和企业绩效,因此提高他们的组织公平感并改善其工作态度显得十分必要和紧迫。本文首先通过对组织公平感和工作态度的相关文献回顾,明确了在研究过程中的目的和研究方法,并进一步提出了比较完整的研究框架。其次,本文采用问卷调查的形式,回收了223份有效样本,利用SPSS16.0和Lisrel8.70对数据进行处理和分析,主要包括信度和效度分析、探索性因子分析、相关分析、方差分析、回归分析以及结构方程,为检验研究假设和模型提供了根本的依据。通过分析得出主要结论如下:(1)员工组织公平感可以划分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度。(2)工作态度可以划分为工作满意度、组织承诺和工作投入三维度。(3)制造型企业员工在不同个体特征变量条件下组织公平感和工作态度存在差异,本文分别在控制性别、学历和职务的条件下讨论了员工之间的差别。(4)组织公平感与工作态度各维度之间有显著相关关系,并对其有正向影响。本文在进行回归分析之前先对可能存在的三大基本问题(多重共线性、异方差问题和自相关问题)进行了检验,发现样本并不存在这些问题。根据组织公平感对工作态度的影响分析所得的回归方程和结构方程可以发现,分配公平对工作满意度和工作投入的影响最大,而互动公平则对组织承诺的影响最为明显;程序公平对工作满意度和工作投入两个方面的影响都表现得最弱,但对组织承诺影响较强,仅稍弱于互动公平。(5)当工作满意度和组织承诺分别作为中介变量时,它们在组织公平感对工作投入的影响中有部分中介作用,说明制造型企业员工的工作满意度和组织承诺都在一定程度上通过工作投入在日常工作中表现出来,这也符合管理者在对员工进行工作态度考核时往往以工作投入为主要指标的现实情况。

全文目录

摘要  5-6
Abstract  6-11
1 绪论  11-17
  1.1 研究背景  11-12
  1.2 研究目的和意义  12-14
    1.2.1 研究目的  12-13
    1.2.2 研究意义  13-14
  1.3 研究技术路线和研究方法  14-15
    1.3.1 研究技术路线  14
    1.3.2 研究方法  14-15
  1.4 研究内容  15
  1.5 研究的主要创新点  15-17
2 相关文献综述  17-32
  2.1 制造型企业员工特点概述  17-18
  2.2 组织公平感研究文献综述  18-22
    2.2.1 组织公平感的含义  18
    2.2.2 组织公平感的维度  18-21
    2.2.3 组织公平感对组织效果变量的影响  21-22
    2.2.4 本节研究评述  22
  2.3 工作态度研究文献综述  22-28
    2.3.1 工作态度的含义  22-23
    2.3.2 工作态度的维度  23-27
    2.3.3 本节研究评述  27-28
  2.4 组织公平与工作态度之间关系的研究进展  28-32
    2.4.1 国外研究进展  28-30
    2.4.2 国内研究进展  30-31
    2.4.3 两者关系研究评述  31-32
3 研究假设与模型构建  32-40
  3.1 问题提出  32
  3.2 研究假设  32-38
    3.2.1 关于组织公平感维度的假设  32-33
    3.2.2 关于工作态度维度的假设  33-34
    3.2.3 关于组织公平感和工作态度在不同个体统计变量上差异的假设  34
    3.2.4 关于组织公平感与工作态度之间关系的假设  34-38
  3.3 研究模型构建  38-40
4 问卷编制和数据收集  40-45
  4.1 组织公平感和工作态度问卷编制  40-43
    4.1.1 组织公平感问卷  40-41
    4.1.2 工作态度问卷  41-42
    4.1.3 问卷结构分布  42-43
  4.2 数据收集  43-45
5 组织公平感和工作态度关系的实证分析  45-74
  5.1 描述性统计分析  45-48
    5.1.1 样本描述性统计  45-46
    5.1.2 测量项目描述性统计  46-48
  5.2 问卷的信度和效度检验  48-51
    5.2.1 组织公平感问卷的信度、效度检验  49-50
    5.2.2 工作态度问卷的信度、效度检验  50-51
  5.3 探索性因子分析  51-53
    5.3.1 组织公平感问卷探索性因子分析  51-52
    5.3.2 工作态度问卷探索性因子分析  52-53
  5.4 独立样本T 检验和单因素方差分析  53-57
    5.4.1 不同性别员工组织公平感及其工作态度差异分析  54-55
    5.4.2 不同学历员工组织公平感及其工作态度差异分析  55-56
    5.4.3 不同职务员工组织公平感及其工作态度差异分析  56-57
  5.5 组织公平感与工作态度相关分析  57-58
  5.6 组织公平感对工作态度的影响分析  58-67
    5.6.1 分配公平、程序公平和互动公平对工作满意度的影响  60-62
    5.6.2 分配公平、程序公平和互动公平对组织承诺的影响  62-65
    5.6.3 分配公平、程序公平和互动公平对工作投入的影响  65-67
  5.7 工作满意度和组织承诺的中介效果分析  67-71
  5.8 组织公平感与工作态度之间关系的结构模型分析  71-74
6 研究结论与建议  74-83
  6.1 研究假设的检验  74-75
  6.2 研究的主要结论  75-79
    6.2.1 结论一  75-76
    6.2.2 结论二  76-77
    6.2.3 结论三  77-79
    6.2.4 结论四  79
  6.3 管理建议  79-83
7 总结与展望  83-86
  7.1 本文总结  83-84
  7.2 研究不足  84
  7.3 研究展望  84-86
参考文献  86-91
致谢  91-92
附录  92-94
攻读学位期间的研究成果  94

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