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中国文化背景下组织公平感对员工敬业的影响机制研究

作　者: 韩励
导　师: 吕福新
学　校: 浙江工商大学
专　业: 企业管理
关键词: 中国文化背景组织公平感员工敬业员工忠诚结构方程模型
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2014年
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内容摘要

跨国咨询公司的调查显示,员工敬业度在全球范围内都有所下降,而2012年中国员工的敬业度低于全球平均水平的15%。中国员工的敬业度迫切需要提升。根据社会交换理论(SET),员工敬业是一个双向概念,是对组织公平的一种回报,而不是一种义务。当员工感到组织不公或不认同组织的文化价值观时,可能变得不敬业,退缩,甚至消极怠工。SET以契约精神为基础,是典型的西方社会学理论,而在当今中国多元文化格局的背景之下,一方面,年轻人接受了许多西方现代思想,更加追求独立自主、公平自由与个体利益,其中很大一部分人还是海外留学的归国人员,其思维方式更加西化。另一方面,重视礼制、集体、宗族、忠孝仁义与情感联结的传统仍然构成了中国社会的主体文化与社会意识形态。在当前的中国文化背景下,这两方面原因使得组织公平与员工敬业之间确实存在一种交换关系,但又不是一种简单直接的交换关系,更可能的情况是,组织公平通过激发员工忠诚的情感来引发其敬业行为。研究分三个层面提出假设,首先,在人口统计学变量上提出一个假设；其次,基于SET提出三个假设；第三,基于中国文化背景提出五个假设,并在此基础上构建了员工忠诚对组织公平感与员工敬业的多重中介模型。使用成熟量表,在全国范围内收集了232份有效数据,通过结构方程模型,在不同程度上验证了研究假设。研究成果主要包括：(1)组织公平感和员工忠诚在人口统计学变量上不存在显著差异,而员工敬业可能因为受到个体、工作环境等因素的影响而在五个人口统计学变量上存在差异。(2)组织公平感对员工敬业和员工忠诚均存在显著的正向影响,这与SET的核心观点相符合。而与西方文化背景下的结果不同的是,分配公平对员工敬业的影响并不显著,程序、人际、信息公平却对员工敬业产生了显著影响,甚至人际、信息公平的影响力度要略大于程序公平。(3)在当前中国多元文化格局的背景下,一方面,组织公平感对员工敬业的影响部分来自于直接影响——这体现了西方文化中公平互惠的交换特性,部分通过员工忠诚来间接影响——这体现了中国传统重视忠孝仁义和情感联结的文化特点。(4)员工忠诚的五个维度对组织公平感四个维度与员工敬业多重中介作用的大小和方向不同,其中值得关注的是,由于在中国文化背景下“私忠”的影响,员工忠诚的维护人际和谐维度会削弱员工敬业程度,即在程序、人际、信息公平与员工敬业的关系中起到了负向中介作用。而在其他四个忠诚维度的正向中介作用中,认同企业化维度的中介作用最大,甘于尽责奉献维度的中介作用最小。在结果分析的基础上,本研究提出了若干管理实践建议,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究的创新之处在于以下三点：首先,从SET的视角探索了组织公平感对员工敬业的影响；其次,在中国文化背景下引入员工忠诚作为组织公平感与员工敬业的中介变量,并进一步探讨了员工忠诚各个维度的多重中介作用；第三,验证分析了中国文化背景下组织公平感、员工敬业和忠诚在不同人口学变量上的差异。

全文目录

摘要  2-5
ABSTRACT  5-9
目录  9-12
1 绪论  12-19
  1.1 研究背景  12-13
  1.2 研究目的与意义  13-15
    1.2.1 研究目的  13
    1.2.2 理论意义  13-14
    1.2.3 现实意义  14-15
  1.3 研究框架  15-17
    1.3.1 研究方法  15-16
    1.3.2 研究内容  16
    1.3.3 技术路线  16-17
  1.4 研究创新  17-19
2 文献综述  19-39
  2.1 组织公平感  19-25
    2.1.1 组织公平的理论起源  19
    2.1.2 组织公平的理论发展  19-23
    2.1.3 组织公平感  23
    2.1.4 组织公平感的测量  23-24
    2.1.5 组织公平感的结果变量  24-25
  2.2 员工敬业  25-30
    2.2.1 员工敬业的定义  25-26
    2.2.2 相关概念辨析  26-27
    2.2.3 员工敬业的理论发展  27-29
    2.2.4 员工敬业的测量  29
    2.2.5 员工敬业的影响因素  29-30
  2.3 员工忠诚  30-36
    2.3.1 中西方忠诚的内涵  30-32
    2.3.2 员工忠诚的定义  32-33
    2.3.3 相关概念辨析  33-34
    2.3.4 员工忠诚的测量  34
    2.3.5 员工忠诚的前因和结果变量研究  34-36
  2.4 变量关系研究  36-38
    2.4.1 组织公平与员工敬业  36-37
    2.4.2 组织公平与员工忠诚  37
    2.4.3 员工忠诚与员工敬业  37-38
  2.5 文献评述  38-39
3 假设模型  39-44
  3.1 研究假设  39-43
    3.1.1 人口统计学变量差异  39
    3.1.2 组织公平感与员工敬业  39-40
    3.1.3 组织公平感与员工忠诚  40-41
    3.1.4 员工忠诚的中介作用  41-43
  3.2 理论模型  43-44
4 研究设计  44-49
  4.1 量表选择  44-45
    4.1.1 组织公平量表  44
    4.1.2 员工敬业量表  44
    4.1.3 员工忠诚量表  44-45
  4.2 数据收集  45
  4.3 数据分析方法  45-49
    4.3.1 描述性统计分析  46
    4.3.2 信度分析  46
    4.3.3 效度分析  46-47
    4.3.4 相关分析  47
    4.3.5 方差分析  47
    4.3.6 路径分析  47-49
5 数据统计分析  49-77
  5.1 样本描述性统计分析  49-50
  5.2 量表信度和效度分析  50-55
    5.2.1 信度分析  50-51
    5.2.2 效度分析  51-55
  5.3 相关分析  55-57
  5.4 人口统计学变量差异分析  57-61
    5.4.1 组织公平感在人口统计学变量下的方差分析  57-58
    5.4.2 员工敬业在不同人口统计学变量下的方差分析  58-60
    5.4.3 员工忠诚在不同人口统计学变量下的方差分析  60-61
  5.5 模型检验  61-74
    5.5.1 组织公平感与员工敬业  61-62
    5.5.2 组织公平感与员工忠诚  62
    5.5.3 员工忠诚的中介作用  62-64
    5.5.4 中介模型的跨组不变性检验  64-65
    5.5.5 多重中介效应分析  65-74
  5.6 检验结果分析  74-77
6 结论、建议与展望  77-86
  6.1 结果讨论  77-82
    6.1.1 组织公平感、员工忠诚、敬业在人口统计学变量上的差异  77-79
    6.1.2 织公平感的影响作用  79-80
    6.1.3 员工忠诚的中介效应  80-82
  6.2 管理建议  82-84
  6.3 研究展望  84-86
参考文献  86-90
附表  90-94
致谢  94-95

中国文化背景下组织公平感对员工敬业的影响机制研究

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