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教师人力资源结构优化的个案研究

作　者: 魏晓东
导　师: 胡东芳
学　校: 华东师范大学
专　业: 公共管理
关键词: 教师人力资源结构优化
分类号: G451
类　型: 硕士论文
年　份: 2006年
下　载: 507次
引　用: 3次
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内容摘要

教师是构成学校组织系统的基本要素,在现代学校组织中如何充分挖掘教师人力的潜力,提高教师劳动力的质量,如何优化师资结构来改善师资的组织和管理,以便使师资结构与学校现有条件有机结合起来,为学校组织的生存与发展提供最大化的人力资源保障,成为现代教育管理者所关注的焦点之一。事实上,研究学校教师人力资源结构优化问题具有很强的现实性与紧迫性。学校人力资源结构是否优化既会影响到学校的可持续发展也会影响到教师个体的发展。教师人力资源优化的最终目标是在合理设置精干高效的组织机构和科学合理的组合人员之后,最大限度地发挥每一位教师的作用。现有资料表明,我国教育学者在研究学校组织中教师人力资源结构的合理性时,在研究角度上基本都放在研究层面的单因素角度(二维性),忽略了更重要的综合因素的多元化研究(三维性)。本研究以Z市GQ高级中学案例为背景,利用三维角度去研究,揭示该学校师资结构在学校宏观层面上和学科组微观层面上的性别结构、年龄结构、籍贯结构、职称结构所存在的严重的不合理性。具体表现为:职称中的性别和年龄失衡,学历中的性别和职称失衡,教研组中的性别和教龄失衡,学校及教研组中的地域失衡。针对这些缺陷因素结合现代学校组织中对教师人力资源建设要求,给教育管理决策者在今后教师人力资源配置和发展中,提出了四点补救的建议:一是制定完备的人力资源计划,二是完善教师人力资源流动机制,三是提升适宜的教师满意度,四是建设有效的学校组织文化。从而使学校人力资源结构能在最大程度上与目标和发展战略很好地匹配起来,获取与学校组织相匹配的理想人才结构,更有效地保障学校组织能够持续地发展奠定人力基础。

全文目录

中文摘要  5-6
英文摘要  6-10
引言  10-16
  一、问题的提出  10-11
    (一) 学校教师人力资源结构优化问题的现实性与紧迫性  10-11
    (二) 研究学校教师人力资源结构优化问题的重要性  11
    (三) 通过个案分析研究该问题的可行性  11
  二、研究综述与概念界定  11-14
    (一) 相关研究综述  12-13
    (二) 核心概念的界定  13-14
  三、研究方法与思路  14-16
    (一) 研究方法  14
    (二) 研究思路  14-16
第一章 GQ高级中学教师人力资源结构的三维剖析  16-27
  一、教师人力资源性别-年龄段-职称比例结构的三维分析  17-18
    (一) 性别-年龄段-职称比例结构的三维研究  17-18
    (二) 性别-年龄段-职称比例结构的问题展现  18
  二、教师人力资源学历-职称-性别比例结构的三维分析  18-21
    (一) 学历-职称-性别比例结构的三维研究  19-20
    (二) 学历-职称-性别比例结构的问题展现  20-21
  三、教师人力资源学科组-教龄-性别比例结构的三维分析  21-23
    (一) 学科组-教龄-性别比例结构的三维研究  21-22
    (二) 学科组-教龄-性别比例结构问题的具体表现  22-23
  四、教师人力资源学科组-籍贯-地域比例结构的三维分析  23-27
    (一) 学科组-籍贯-地域比例结构的三维研究  23-24
    (二) 学科组-籍贯-地域比例结构问题的具体表现  24-27
第二章 GQ高级中学教师人力资源结构中存在问题因素的分析  27-37
  一、影响教师人力资源职称结构优化的因素分析  27-29
    (一) 职称中的性别失衡  27-28
    (二) 职称中的年龄失衡  28-29
  二、影响教师人力资源学历结构优化的因素分析  29-32
    (一) 学历中的性别失衡  29-30
    (二) 学历中的职称失衡  30-32
  三、影响教师人力资源教研组结构优化的因素分析  32-34
    (一) 教研组中的性别失衡  32-33
    (二) 教研组中的教龄失衡  33-34
  四、影响教师人力资源地域结构优化的因素分析  34-37
    (一) 学校中的地域失衡  34-35
    (二) 教研组中的地域失衡  35-37
第三章优化GQ高级中学教师人力资源结构的建议  37-52
  一、制定完备的人力资源计划  37-39
    (一) 充分考虑教师人力资源成长的长周期性  37-38
    (二) 合理配置教师人力资源  38-39
  二、完善教师人力资源流动机制  39-45
    (一) 正确认识师资流动现象  40-42
    (二) 教师流动应对模式的思考  42-43
    (三) 有效加强师资队伍的稳定性  43-45
  三、提升适宜的教师满意度  45-48
    (一) 改善教师的工作满意度化解不利因素  45-47
    (二) 提升教师需要层次增加满意感  47-48
  四、建设有效的学校组织文化  48-52
    (一) 利用组织文化缓解隐性因素不利影响  49-50
    (二) 正确认识并科学引导隐性文化差异  50-52
附录1  52-58
附录2  58-60
参考文献  60-63
后记  63

教师人力资源结构优化的个案研究

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