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招商银行南昌分行员工组织承诺与离职倾向实证研究

作　者: 朱聪
导　师: 李胜兰
学　校: 江西财经大学
专　业: 企业管理
关键词: 组织承诺离职倾向实证研究
分类号: F832.2;F224
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

组织承诺是员工与组织之间一张无形的心理契约。领导层必须重视企业员工组织承诺的提高,并有效地利用这一心理契约来激励并留住员工。本文以招商银行南昌分行员工为研究对象,首先进行了银行员工组织承诺三维模型以及离职倾向模型的验证：其次探讨了招商银行南昌分行员工组织承诺和离职倾向水平的现状,以及个体性差异对组织承诺的影响；最后探讨得出离职倾向和组织承诺的相关关系,并基于组织承诺各维度对离职倾向的影响关系进行探索和总结。本文通过对已经有的文献进行回顾和总结再提出研究构思,在研究构思的基础上导出研究问题,并提出研究假设,选择研究工具并确定研究对象,初步形成本次研究的设计框架。本研究主要采用了问卷调查法,调查了20个分支行的近300名员工,采用信度检验、效度检验对量表进行分析,采用因素分析、方差分析、回归分析对数据进行处理分析,最后得出结论。通过对回收有效问卷数据的分析整理首先描述了招商银行南昌分行员工组织承诺和离职倾向不同维度现状以及差异；然后运用方差法和因素法分析了个体性差异对组织承诺的影响；最后运用了相关分析法和回归分析法对银行员工组织承诺与离职倾向的关系进行了研究。研究结果基本证实了研究的构思和假设,并主要得到了以下结论：(1)招商银行南昌分行组织承诺处于较低水平,其中继续承诺水平最低；(2)组织承诺因个体性差异而表现出显著差异；(3)组织承诺对离职倾向具有一定的预测能力。最后根据实证研究的结论,提出了提高招商银行南昌分行员工组织承诺的人力资源管理的建议,并期待员工组织承诺较低这一现状得到改善,从而有效减少离职率并降低银行运营成本,实现总行提出的二次转型战略。

全文目录

摘要  7-8
Abstract  8-9
1. 绪论  9-15
  1.1 选题背景  9-10
  1.2 研究意义  10-12
    1.2.1 理论意义  10-11
    1.2.2 现实意义  11-12
  1.3 研究方法,研究思路以及创新点  12-15
    1.3.1 研究方法  12
    1.3.2 研究思路  12-13
    1.3.3 本文研究框架  13
    1.3.4 本文创新点  13-15
2. 文献综述  15-33
  2.1 组织承诺相关理论探讨  15-22
    2.1.1 组织承诺的概念与界定  15-17
    2.1.2 组织承诺的结构  17-19
    2.1.3 组织承诺的模型  19-22
  2.2 离职理论相关探讨  22-29
    2.2.1 离职倾向的概念与界定  22-23
    2.2.2 离职的分类  23-24
    2.2.3 离职的影响因素  24-26
    2.2.4 离职倾向理论模型  26-29
  2.3 组织承诺和离职倾向的关系研究  29-33
    2.3.1 组织承诺和离职倾向关系的研究综述  29-31
    2.3.2 组织承诺和离职倾向关系的模型研究  31-33
3. 实证分析  33-46
  3.1 研究对象概述与研究步骤  33-34
  3.2 量表设计与名词定义  34-35
  3.3 研究假设  35
  3.4 样本分析  35-37
  3.5 问卷的信度、效度分析  37-41
  3.6 各研究变量的描述性统计分析  41-42
  3.7 员工个人属性在各研究变量上的差异分析  42-45
  3.8 组织承诺同离职倾向的相关分析  45
  3.9 组织承诺和离职倾向的回归分析  45-46
4. 结论与建议  46-50
  4.1 实证研究结论  46
  4.2 实证研究结论的实践意义  46-50
附录  50-52
参考文献  52-54
致谢  54

招商银行南昌分行员工组织承诺与离职倾向实证研究

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