学位论文 > 优秀研究生学位论文题录展示

职业测评视角下员工流失成因分析及对策研究-以TH公司为例

作　者: 赵旺增
导　师: 孙妍
学　校: 河南工业大学
专　业: 工商管理
关键词: 员工流失职业测评人职匹配对策研究
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
下　载: 18次
引　用: 0次
阅　读: 论文下载

内容摘要

在经济形式瞬息万变和竞争日趋激烈的今天,任何一个企业的生存和发展都遇到前所未有的挑战。为了应对这种挑战,各国的企业家都不约而同的将目光集中到了人力资源上面,因为大家都已深刻领悟了“企业或事业惟一真正资源是人”(美国管理学家托马斯·彼得斯)的含义。然而,员工流失、跳槽却成为当今职场中最为常见的现象,成为制约和困扰企业生存与发展的关键因素,因此解决员工流失具有极强的理论意义和实践意义。本文作者所在的TH公司,是为汽车做专用零部件的专业厂家,属于劳动密集型企业。随着中国汽车工业的蓬勃发展,公司规模和实力都得快速提升与发展。随之而来的就是公司对人力的需求越来越多,但人员招聘工作越来越难,员工流失的比率越来越高,这不仅使的招聘、培训费用飞速提高,而且还影响到订单的准时交付,造成客户抱怨甚至流失,给公司带来的巨大的负面影响,为此对员工流失的成因和对策研究是必要的。本文首先对员工流失的概念、定义、分类进行了阐述,对员工流失成本的定义以及国内外员工流失成本模型进行了说明。简单介绍了员工流失的基本理论和常见模型,并对职业测评相关理论、测评方法进行了阐述,特别是对MBTI理论进行了详细解释。在此基础上结合TH公司现阶段人员流失进行实证研究,依据调查结果和数据对比分析得到,员工人格类型与工作的要求不相符合是员工流失的主要原因之一。TH公司对老员工和新入职员工实施职业测评后,依据测评结果安排合适工作,使员工流失率有了很大的降低。论文在对员工流失成因调查分析的基础上,并结合公司各工作岗位的对员工自身特质要求不同特点,从职业测评的视角出发,提出在新员工招聘入职时就进行职业测评,让合适的人到合适的岗位上去,最大限度的做到“人职匹配”,从而实现降低员工流失的目的。

全文目录

摘要  4-5
Abstract  5-7
目次  7-9
1 引言  9-14
  1.1 研究背景及意义  9-11
    1.1.1 研究背景  9-10
    1.1.2 研究意义  10-11
  1.2 研究思路和方法  11-14
    1.2.1 研究思路  11-12
    1.2.2 研究方法  12-13
    1.2.3 论文创新点  13-14
2 员工流失及其相关理论概述  14-27
  2.1 员工流动的内涵与分类  14-15
  2.2 员工流失的定义与种类  15-17
  2.3 员工流失率的概念和计算公式  17-18
  2.4 员工流失成本定义与模型  18-20
  2.5 员工流失基本理论与模型  20-27
    2.5.1 勒温的场论  20
    2.5.2 库克曲线理论  20-22
    2.5.3 中松义郎目标一致理论  22-23
    2.5.4 马奇和西蒙(March-Simon)模型  23-24
    2.5.5 普莱斯(Price)模型  24-25
    2.5.6 Steers和Mowday(1981)模型  25-27
3 职业测评及其相关理论概述  27-39
  3.1. 职业测评的概念  28-29
  3.2 职业测评的发展历史  29-31
    3.2.1 职业测评在西方的发展  29-30
    3.2.2 职业测评在我国的发展  30-31
  3.3 职业测评方式和测评方法  31-39
    3.3.1 职业人格测评  31-37
    3.3.2 职业测评常用方法  37-38
    3.3.3 使用职业测评的注意事项  38-39
4 TH公司员工流失现状及原因分析  39-50
  4.1 TH公司介绍  39-44
    4.1.1 TH公司基本情况  39-40
    4.1.2 TH公司组织构架  40
    4.1.3 TH公司人力资源结构及现状  40-42
    4.1.4 TH公司员工流失现状  42-44
  4.2 员工流失给TH公司带来的问题  44
  4.3 TH公司员工流失原因分析  44-50
    4.3.1 对薪金不满意  45-47
    4.3.2 不适合此项工作  47-48
    4.3.3 对工作不满意  48-49
    4.3.4 另谋他职  49-50
5 TH降低员工流失的对策研究  50-56
  5.1 利用职业测评降低员工流失  50-53
    5.1.1 职业人格与岗位匹配  50-52
    5.1.2 新员工招聘中利用职业人格与岗位相匹配  52
    5.1.3 对老员工进行与岗位匹配  52-53
  5.2 改善薪金福利体系  53-54
    5.2.1 建立具有竞争力的薪资水平  53
    5.2.2 薪金结构要科学合理  53-54
    5.2.3 增加员工福利项目  54
    5.2.4 结合职业人格选择不同薪金级别  54
  5.3 改善工作环境,提高工作满意度  54-55
  5.4 利用职业测评结果,开展职业发展  55-56
6 结论及研究展望  56-58
  6.1 结论  56
  6.2 研究展望  56-58
致谢  58-59
参考文献  59-61
附录  61-65
  附录1  61-63
  附录2  63-65

职业测评视角下员工流失成因分析及对策研究-以TH公司为例

内容摘要

全文目录

相似论文