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中小企业专业技术人员职业生涯管理研究

作　者: 李爱利
导　师: 刘敬孝
学　校: 中国海洋大学
专　业: 企业管理
关键词: 中小企业专业技术人员职业生涯管理
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

中小企业是我国市场经济重要组成部分,不仅在推动经济发展与科技创新上起着重要作用,还为社会提供大量的就业机会,根据中国统计数据库相关资料,2009年我国已有超过76%的员工在中小企业工作。但中小企业在蓬勃发展的同时也受到很多问题的制约,其中比较关键的就是中小企业专业技术人员流失率过高。专业技术人员指的是在中小企业内部的从事专业技术的人员,具有较高的学历水平或者较高的技术职称。近年来,许多中小企业的专业技术人员都出现了员工满意度降低、工作积极性下降、工作倦怠感增加等现象,导致大量的专业技术人员离职,对企业造成很大损失。出现这种现象最主要的原因是以下几点:企业文化与职业生涯管理不相匹配、职业生涯管理专业人员缺乏、培训与开发体系不能满足职业发展需要、绩效考核与职业生涯管理不匹配、薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配、职业发展通道设计较为单一、职业数据信息库不够完善。专业技术人员工作积极性下降等现象出现的原因表明,中小企业需要为专业技术人员建立完善的职业生涯管理体系,以提高他们的工作积极性、满意度与忠诚度,从而达到降低流失率的目的,留住了优秀人才,也就能够保持中小企业的持续发展,最终得以实现个人与企业的“双赢”。建立完善的职业生涯管理体系可以分三个步骤来完成,即:准备阶段,中小企业通过组建职业生涯管理团队、进行工作分析、建立职业信息数据库等措施,为建立完善的职业生涯管理体系做好准备工作;实施阶段,主要有宣传发动、基本素质测评、建立配套的培训开发体系、设计职业发展通等措施,是建立职业生涯管理体系的核心步骤;反馈阶段,职业生涯是一个动态的过程,需要根据具体情况不断修正,才能真正发挥功效。目前,关于职业生涯管理的研究在我国尚属起步阶段,针对中小企业专业技术人员职业生涯管理的研究更是少之又少。很多人认为中小企业由于生存问题存在困境,对职业生涯方面的研究还暂时尚早。本文站在中小企业管理者的角度,帮助企业设计专业技术人员的职业生涯体系,希望能够对中小企业有所帮助。

全文目录

摘要  5-6
Abstract  6-11
1 引言  11-16
  1.1 研究背景与意义  11
  1.2 国内外研究现状  11-14
    1.2.1 国外研究现状  11-12
    1.2.2 国内研究现状  12-14
  1.3 研究内容与方法  14-15
  1.4 本文的创新之处  15-16
2 理论基础  16-30
  2.1 职业生涯与职业生涯管理  16-18
    2.1.1 职业生涯  16
    2.1.2 职业生涯管理  16-18
  2.2 职业选择理论  18-20
    2.2.1 特质-因素理论  18
    2.2.2 霍兰德的职业性向理论  18-19
    2.2.3 职业锚理论  19-20
  2.3 职业生涯发展阶段理论  20-25
    2.3.1 舒伯的职业生涯发展观  20-21
    2.3.2 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论  21-22
    2.3.3 施恩的职业生涯发展阶段理论  22-25
  2.4 中小企业的界定与特征  25-27
    2.4.1 中小企业的界定  25-26
    2.4.2 中小企业的特征  26-27
  2.5 专业技术人员的界定与特征  27-30
    2.5.1 专业技术人员的界定  27-28
    2.5.2 专业技术人员的特征  28-30
3 中小企业专业技术人员职业生涯管理存在问题  30-37
  3.1 企业文化与职业生涯管理不匹配  30-31
  3.2 职业生涯管理专业人员缺乏  31-32
  3.3 培训开发体系不能满足需要  32-33
  3.4 绩效考核制度与职业生涯管理不匹配  33
  3.5 薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配  33-34
  3.6 职业发展通道设计单一  34-35
  3.7 职业信息数据库不完善  35-37
4 中小企业专业技术人员职业生涯管理体系设计  37-54
  4.1 准备阶段  38-44
    4.1.1 组建职业生涯管理团队  38-39
    4.1.2 进行工作分析  39-40
    4.1.3 建立职业信息数据库  40-41
    4.1.4 建立明确有效的责任机制  41
    4.1.5 整合企业与员工发展目标  41-44
  4.2 实施阶段  44-52
    4.2.1 宣传发动  44-45
    4.2.2 基本素质测评  45-46
    4.2.3 建立配套的培训开发体系  46-48
    4.2.4 设计职业发展通道  48-50
    4.2.5 制定不同阶段的职业生涯管理策略  50-52
  4.3 反馈阶段  52-54
    4.3.1 定期评估  52-53
    4.3.2 反馈修正  53-54
5 相关管理策略  54-60
  5.1 建立匹配的企业文化  54-55
    5.1.1 匹配的企业文化的重要性  54-55
    5.1.2 创建以人为本的企业文化  55
  5.2 建立真实客观的招聘过程  55-56
  5.3 建立匹配的绩效考核制度  56-57
    5.3.1 匹配的绩效考核制度的重要性  56
    5.3.2 绩效考核的主要内容  56-57
  5.4 建立匹配的薪酬管理体系  57-60
    5.4.1 匹配的薪酬管理体系的重要性  57-58
    5.4.2 薪酬管理体系的设计要点  58
    5.4.3 专业技术人员的薪酬结构  58-60
6 G 公司职业生涯管理体系设计  60-66
  6.1 背景  60-61
  6.2 G 公司职业生涯管理存在问题  61-62
  6.3 G 公司职业生涯管理体系设计  62-65
    6.3.1 准备阶段  62-63
    6.3.2 实施阶段  63-65
    6.3.3 反馈阶段  65
  6.4 成果  65-66
7 结论  66-67
参考文献  67-70
附录  70-71
致谢  71-72
个人简历  72
在学期间发表的学术论文  72

中小企业专业技术人员职业生涯管理研究

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