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普通高校人事管理中的人职匹配研究

作　者: 刘青桃
导　师: 杨炎轩
学　校: 华中师范大学
专　业: 教育经济与管理
关键词: 因岗设人 因人设岗 职位分类 品位分类 人职匹配
分类号:
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
下　载: 29次
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内容摘要


百年大计,教育为本；教育大计,教师为本。高校人事管理的核心是教师队伍的高素质管理。一般而言,高校人事管理对象由管理人员、教研人员和后勤人员(或称服务人员)三部分组成。其中,管理人员具体包括行政事务管理人员、教研专业管理人员和党团政工作人员；教研人员即教师队伍；后勤人员即后勤机构和后勤服务。现代高校组织是以人为本的人力资源组织,人已经成为组织中最重要的资源,人的健康意味着组织的健康。高校人事管理,是为了保证高校各方面工作正常运转,运用相关人事管理方面的知识,对高校的各类人员进行管理的活动。传统的高校人事组织是以事为中心的组织,职位的优化设置与职位的专业素养已经成为社会中高度竞争最重要的要素。如何合理配置人事管理中的人与职位问题、如何保持组织与员工的和谐劳动关系、如何提升教师个人专业的全面发展、如何进行组织的职位设计为组织获得利益发展成为各高校最重要的问题。针对这些问题,可从以下几个方面去解决：第一,建立高校教师分类管理制度,完善教师分类管理体系,改进高校教师职位管理；第二,加强对教师管理者的培训,设立专门的研究机构和专门的培训基地；第三,赋予管理者更大的自主权,并加强评价与监管；第四,优化教师岗位结构、明确教师岗位职责。本文主要以我国高校人事管理中人职匹配的方法和职位制度的设计为研究对象。首先,说明了论文研究的目的和意义、研究的内容和方法,对相关理论和研究成果进行归纳总结,为开展论文的研究提供理论支持和参考。其次,对人职匹配及相关概念进行界定,明确人职匹配的含义,指出我国人事管理的发展过程、现状和缺陷,目的是对我国高校人事管理中人职匹配的发展进程作全面而系统的了解。再次是分析其存在的问题,在深刻认识我国高校人事管理中的人职匹配发展的基础上,对人职匹配的发展和完善提出一些有益的对策建议。

全文目录


摘要  5-6
Abstract  6-8
目录  8-10
一、绪论  10-20
  (一） 研究背景及意义  10-12
    1. 研究背景  10-11
    2. 研究意义  11-12
  (二） 研究内容、研究方法和逻辑结构  12-14
    1. 研究内容  12-13
    2. 研究方法  13-14
    3. 逻辑结构  14
  (三） 文献综述  14-18
    1. 关于职位设置的研究  14-15
    2. 关于制度设计的研究  15-16
    3. 关于职业素养的研究  16
    4. 关于人事招聘的研究  16-17
    5. 关于人职匹配的研究  17-18
  (四) 核心概念界定  18-20
    1. 因岗设人  18
    2. 因人设岗  18-19
    3. 人职匹配  19-20
二、高校人事管理中人职匹配的基本理论  20-26
  (一） 高校人事管理中人职匹配的两种思想  20-22
    1. 因岗择人  20-21
    2. 因人设岗  21-22
  (二） 因岗择人与因人设岗的理论基础  22-26
    1. 因岗择人与职位分类理论  22-23
    2. 因人设岗与品位分类理论  23-24
    3. 职位分类理论与品位分类理论的融合  24-26
三、高校人事管理中人岗匹配存在的突出问题  26-40
  (一） 兼职管理教师的素养特征与管理职位的管理素养要求  26-30
    1. 兼职管理教师的素养特征  26-27
    2. 教师兼职管理职位的管理素养要求  27-29
    3. 教师兼职管理者并不完全具备管理职位的素养  29-30
  (二） 教师个人专业的全面发展需要与职位重科研轻教学的制度性要求  30-36
    1. 教师个人专业的全面发展  30-32
    2. 教师职位的制度性规定  32-34
    3. 教师个人专业的全面发展与职位的任职资格要求相冲突  34-36
  (三） 高校管理者灵活的服务意识与职位刚性的制度要求  36-40
    1. 高校管理者灵活的服务意识  36
    2. 高校管理者职位刚性的制度要求  36-38
    3. 管理者灵活的现实工作要求与职位刚性制度要求相矛盾  38-40
四、重构高校人事管理中人职匹配的对策  40-46
  (一） 建立高校教师分类管理制度  40-43
    1. 建立高校教师分类管理制度的指导思想  40-41
    2. 完善教师分类管理体系  41
    3. 改进高校教师职位管理  41-43
  (二） 加强对教师兼职管理者的培训，并建立任职阶段职业化的制度  43-44
    1. 建立高校教师兼职管理者资格标准及人事管理制度  43
    2. 设立专门的研究机构或部门，加强高校教师兼职管理者理论研究  43
    3. 设立高校教师兼职管理者的培养与培训基地  43-44
  (三） 赋予管理者更大的自主权，并加强评价与监管  44-46
    1. 进一步扩大高校管理者自主权的必要性  44
    2. 赋予高校管理者自主权的原则  44
    3. 高校教师管理者自主权的监督与效用评估  44-46
结语  46-47
参考文献  47-51
致谢  51

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