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建立科学的人才评价体系，努力实现人的价值最大化——基于成都电信探讨如何提高国有企业的核心竞争力

作　者: 谈耀
导　师: 高隆昌
学　校: 西南交通大学
专　业: MBA
关键词: 管理以人为本人本主义管理人的价值最大化科学的人才评价体系人才测评管理创新
分类号: F626
类　型: 硕士论文
年　份: 2002年
下　载: 396次
引　用: 2次
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内容摘要

本文从实际出发，立足于整个通信业发展的宏观环境，全面分析了成都电信公司在市场竞争中所要面对的种种问题，深入研究了公司在新形势下面临的市场机遇和挑战。笔者认为，要在激烈的市场竞争中长久保持明显优势，必须“以人为本”，建立科学的人才评价体系，努力实现“人的价值最大化”，使企业真正做到“人尽其才”。本文的最大价值就在于它明确提出了“建立科学的人才评价体系，努力实现人的价值最大化”这一理念，并从理论和实践两方面对其进行了非常详细的阐述和论证。该理论的提出源于实践，又将回到实践应用中去。本文从管理学理论的角度对“现代管理以人为本”进行了深入探讨，尤其是对“人的价值的最大化”的深入分析，力求清晰地从管理学和哲学角度阐明了人力资源管理在企业发展中的重要作用。文中深入讨论了人的价值，明确地提出并论述了“人的价值是主体性价值与工具性价值的统一”和“追求人的价值最大化是企业发展的客观规律”的观点，并运用唯物辩证法总结分析了企业在“功利原则”驱动下的发展过程，指出了企业发展“利己——通过利他实现利己——利他与利己的统一”的客观规律，强调企业发展一定要以人为本，建立科学的人才评价体系，努力实现人的价值最大化。同时结合了具体实践，通过对四川省国有企业的人力资源现状的调查分析，指出了人力资源开发与管理中现存的很多问题，强调建立科学的人才评价体系以实现人的价值最大化已经刻不容缓。本文独立提出，提高国有企业的核心竞争力，一靠人才，二靠制度，三靠创新。三者之中，人才是根本，制度是保证，创新是活力与源泉。人才始终是第一位的，制度和创新都是为其服务的，只有它们紧密结合，相辅相成，才能充分发挥人才的内在潜力，为企业的发展做出更大贡献。管理以人为本，企业的关键是人，核心竞争力是人，知人才能善任，人力资源管理的前提和基础就西南交通大学硕士研究生学位论文第11页在于人才测评。而建立科学的人才评价体系，努力实现人的价值最大化，正是提高国有企业核心竟争力的关键。本文结合了相关管理理论及成都电信的具体实践，提出了自己独特的看法和建议。文中选用了成都电信公司管理实践中的大量实例，充分论述了主题。在论述本文主题的过程中，笔者着重强调了管理创新（尤其是服务观念创新）的重要性，其中提出的“提高顾客满意度’和“强化大客户营销”的服务理念，适用于所有的通信行业及大多数国有企业，具有很好的实用意义。本文独创性地提出建立科学的企业人才评价体系是人力资源管理的关键。强调了人才测评在人力资源管理中的地位和作用，阐述了什么是科学的企业人才评价体系，并从多方面论述了人才测评和企业人才评价体系的科学性和可行性。同时抓住龙头，从国有企业管理者的定位和作用入手，阐明了建立科学的人才评价体系是选拔任用国企管理者的关键，也是人力资源管理的关键。另外，在科学的人才评价体系的设计和实施中，不仅从理论上指出了人才评价的定量和定性标准以及设计实施过程中需要注意的问题，还根据成都电信分公司和四川省电信公司的具体实例，设计出较好的人才选拔方案，也有着很强的实用性。

全文目录

第1章绪论  11-14
第2章对“现代管理以人为本”的深入讨论  14-29
  第一节管理学理论对人的深入研究  14-15
  第二节管理实践中的人力资源管理  15-16
  第三节 “管理以人为本”的经济学解释及理解  16-17
  第四节对“人的价值最大化”的进一步分析  17-29
    一．对价值含义的理解  17-19
    二．人的价值是主体性价值与工具性价值的统一  19-21
    三．追求人的价值最大化是企业发展的客观规律  21-29
第3章我国人力资源现状不容乐观，寻找解决方案刻不容缓  29-40
  第一节我国国有企业的人力资源现状不容乐观  29-33
    一．的人力资源总体状况  29-30
    二．国有企业管理者状况实地调查及分析  30-33
  第二节我国独有的一些人力资源状况令人担扰  33-40
    一．中国人力资源开发与管理与发达国家相比非常落后  33-35
      1．美国的人力资源开发管理  33-34
      2．日本的人力资源开发管理  34-35
      3．中国的人力资源开发管理  35
    二．现有人力资源开发与管理中存在很多问题  35-40
      1． “人制”常常大于法制  36
      2．高层管理人员的水平制约着企业发展  36-38
      3．一些不合理不健全的制度制约了“人尽其才”  38
      4．一些其它因素的不良影响  38-40
第4章建立科学的企业人才评价体系是人力资源管理的关键  40-53
  第一节人才测评在人力资源管理中的重要性  40-43
    一．人才测评的含义及其在人力资源管理中的重要地位和作用  40-41
    二．传统的人才测评的不足之处  41
    三．对现代人才测评作用的科学认识  41-43
      1．现代人才测评是人员任用的依据  41
      2．人才测评是决定人员调配和职务升降的依据  41-42
      3．人才测评是进行人员培训的依据  42
      4．人才测评是确定劳动报酬的依据  42
      5．人才测评是对人员进行激励的手段  42-43
  第二节企业人才评价体系的科学性  43-49
    一．从理论上  43-44
    二．从方法上  44-45
    三．从程序上  45-46
    四．从信息技术上  46-47
    五．从信息处理上  47-49
  第三节建立科学的企业人才评价体系是人力资源管理的关键  49-53
    一．国有企业管理者的定位  49-50
    二．国有企业管理者的作用  50
    三．国有企业管理者的选拔任用已经受到党中央高度重视  50-52
    四．建立科学的人才评价体系是选拔任用国企管理者的关键  52-53
第5章结合成都电信实例探讨如何提高国有企业的核心竞争力  53-88
  第一节对电信业环境及成都电信发展的深入分析和研究  53-68
    一．当前世界局势下对电信业的重新认识  53-56
    二．中国电信业宏观环境  56-62
      1．中国宏观政策和经济环境简顾  56-59
      2．人口与社会文化环境分析  59-61
      3．技术和资源环境分析  61-62
    三．中国电信产业发展及现状  62-63
    四．成都电信产业发展及现状  63-65
    五．对成都电信发展中现存的一些主要问题的总结及深入分析  65-68
      1．电信分家后中国移动带走了大量的优质资产  65-66
      2．用户流失现象严重  66
      3．用户平均话费支出水平偏低  66-67
      4．价格大战愈演愈烈，竞争优势逐渐消失  67
      5．用户恶意欠费数额巨大  67-68
      6．联通、网通、吉通、铁通、长城宽带等对成电数据业务的巨大冲击  68
  第二节对提高国有企业核心竞争力的初步认识  68-77
    一．一靠人才  68-69
    二．二靠制度  69-71
    三．三靠创新  71-76
    四．提高国有企业核心竞争力的关键在于实现人尽其才  76-77
  第三节在“人尽其才”理论的实践运用中，成都电信所做的工作及取得的成绩  77-88
第6章科学的人才评价体系的设计和实施  88-99
  第一节建立评价体系的标准：用什么评价人才?  88-91
    一．定量标准  89-90
    二．定性指标  90-91
  第二节评价机构与评价方法  91
  第三节建立科学的人才评价体系需要注意的问题  91-93
  第四节以成都电信分公司选拔拔尖人才为例的设计方案  93-96
  第五节以四川省电信公司本部部室负责人岗位竞聘为例的设计方案  96-99
结论  99-100
致谢  100-101
参考文献  101-102

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