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民营建筑企业集团员工激励机制研究

作　者: 兰筱
导　师: 王军武
学　校: 武汉理工大学
专　业: 土木工程建造与管理
关键词: 员工激励 民营建筑企业 企业集团
分类号: F426.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要


入世后,随着我国经济的快速发展,基础建设的需求增大,使我国建筑业得到空前的发展。我国建筑企业所有制结构发生了巨大变化,民营企业所占的比例大幅增加。继2005年我国首部以促进非公有制经济发展为主题的政府文件——《关于鼓励支持和引导个体民营等非公有制经济发展的若干意见》下发之后,2010年又下发了《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》。在市场的机遇和相关政策的鼓励支持的双重作用下,全国各地涌现出一批出类拔萃的现代化民营建筑企业,且在建筑市场中拥有相当大的份额,有的甚至走上了集团化的道路。然而,挑战总是伴随着机遇,如何能在良好的政策环境下,在与进行现代企业制度改革的大型国有建筑企业以及其他民营建筑企业集团的激烈竞争中处于更有利的位置,是摆在所有企业高级管理者面前的一个严肃而紧迫的问题。与表面的风光相比,很多民营建筑企业集团其实已经遇到了制约其可持续发展的瓶颈——人才问题。在目前施工技术不断进步,管理科学不断创新的建筑业,人才问题一直是企业可持续发展的制约因素。尤其是高级技术人才和高级管理人才的缺乏,一直是民营建筑企业的软肋,也使其与国企在超大型建筑工程项目承建的竞争中一直处于劣势。民营建筑企业创业之初,因为企业规模不大,凭借着创始人的能力及其老员工的创业激情,人才问题得以掩盖。而随着企业的发展,公司规模变大,员工人数增多,特别是企业集团化之后,陈旧的“家族式”管理缺乏对人才的重视,以及缺乏科学的员工绩效考评体系和有效的员工激励方法,使得人才问题充分暴露：员工忠诚度不高,不主动学习提高自身工作能力,人才流动频繁,高级技术人才、管理人才匮乏等。因此,为了有效的吸收人才,激发人才潜能,提高员工工作积极性,增强企业凝聚力,提高企业的核心竞争力,建立具有针对性的的员工激励机制势在必行。本文就是立足于此,分析借鉴国内外建筑企业集团人力资源管理中激励机制构建的先进经验,并对国内具有代表性的三家民营建筑集团公司员工需求状况的深入调查研究,通过数据的收集、整理、分析,运用管理学的相关理论,最终建立适合我国民营建筑集团的员工激励机制。本文的实际意义是为在新形势下民营建筑集团人力资源管理模式的革新,激励机制的创新提供参考和借鉴。

全文目录


中文摘要  4-5
Abstract  5-9
第1章 绪论  9-16
  1.1 课题研究的目的及意义  9-10
  1.2 国内外研究现状  10-13
    1.2.1 国外激励理论的研究现状  10
    1.2.2 国内激励理论的研究现状  10-11
    1.2.3 国内关于建筑企业激励理论的研究现状  11-13
  1.3 论文整体结构与研究方法  13-14
    1.3.1 研究线路  13
    1.3.2 拟采取的研究方法  13-14
  1.4 本文的创新点及攻克难题  14-16
    1.4.1 本文的创新点  14-15
    1.4.2 拟突破的难题  15-16
第2章 民营建筑企业集团特点及发展困境  16-21
  2.1 民营建筑企业集团特点  16-17
    2.1.1 组织构架  16
    2.1.2 产权关系  16-17
  2.2 民营建筑企业集团人力资源管理特点  17-18
  2.3 民营建筑企业集团人力资源管理的困境  18-21
第3章 激励机制相关理论概述  21-27
  3.1 激励的意义  21-22
  3.2 激励机制的涵义  22
  3.3 激励理论概述  22-24
  3.4 ERG理论和公平理论  24-27
    3.4.1 ERG理论  24-25
    3.4.2 ERC理论的启示  25
    3.4.3 亚当斯的公平理论  25-27
第4章 员工需求情况调查与分析  27-36
  4.1 调查单位概况  27-28
  4.2 调查表设计  28-30
    4.2.1 样本设计与抽样  28-29
    4.2.2 调查项目的设计  29
    4.2.3 调查内容的设计  29-30
  4.3 统计分析  30-36
第5章 民营建筑企业集团激励机制构建  36-56
  5.1 构建激励机制的几个原则  36-39
    5.1.1 物质激励和精神激励相结合  36-37
    5.1.2 长期激励和短期激励相结合  37-38
    5.1.3 差别性激励的原则  38
    5.1.4 公平的原则  38-39
  5.2 物质激励  39-46
    5.2.1 构建岗位工资与技能工资相组合的薪酬体系  39
    5.2.2 建立更加人性化的福利制度  39-40
    5.2.3 项目部绩效考评及薪酬设计  40-44
    5.2.4 员工持股的激励  44-45
    5.2.5 技术创新的激励  45-46
  5.3 精神激励  46-52
    5.3.1 职业生涯规划  46-48
    5.3.2 建立人才信息库  48-49
    5.3.3 合理安排员工培训  49-51
    5.3.4 完善晋升机制  51-52
  5.4 差别化的激励  52-53
  5.5 企业文化建设  53-54
  5.6 约束机制  54-55
  5.7 认真执行方案  55-56
第6章 结论与展望  56-57
致谢  57-58
参考文献  58-61
研究生期间发表论文和参加研究的项目  61

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