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“新医改”背景下社区卫生服务员工绩效管理优化研究

作　者: 余兴
导　师: 梁鸿
学　校: 复旦大学
专　业: 社会保障
关键词: 社区卫生服务绩效管理新医改岗位设置绩效考核员工激励
分类号: R197.1
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

“新医改”将社区卫生服务作为我国近阶段医疗卫生体制改革的重点,对社区卫生服务改革提出了新的要求,而员工绩效管理作为社区卫生公益性改革的重要环节也变得更具研究价值。本文运用了文献法、访谈法、问卷调查法和统计分析法等资料收集和研究方法,结合宁波市江北区的实例,对“新医改”背景下社区卫生员工绩效管理方案的优化进行了研究。研究总体分为理论研究与实证研究两部分。在理论研究部分,首先对员工绩效、员工绩效管理和社区卫生服务进行了理论回顾,并在分析社区卫生服务人员角色特点的基础上,阐明了社区卫生实施员工绩效管理的意义。其次,围绕公益性理念和阶段性改革目标在各时期的特征,以“手段-目标-理念”为逻辑比较了前“收支两条线”时期、“收支两条线”时期以及当前“新医改”时期员工绩效管理在任务设置、绩效考核和激励机制等方面的不同。在实证研究部分,以浙江省宁波市江北区社区卫生服务为研究对象,首先调查分析了员工的绩效表现及其影响因素,探讨了引起社区卫生服务人员工作效率损失的原因,区分了可规避和不可规避的效率损失。第二,结合资料和访谈,对江北现行的员工绩效管理方案进行了梳理和分析,指出了当前员工绩效管理存在的误区及其造成的后果,包括非全科团队人员缺乏工作积极性、公共卫生服务超额完成动力不足以及激励效果下降等等。第三,考虑各方因素的互动关系和综合影响,提出了员工绩效管理的优化思路,主要内容包括：在任务设置方面,根据工作量采取岗位职能合并；在绩效考核方面,引进公共卫生点数考核制；在激励机制方面,引进弹性福利制等等。第四,基于优化思路,结合社区卫生服务中心实际,进行了员工绩效管理优化方案实例设计。最后,讨论了方案实施中的风险控制方法、进一步的改进以及面临的瓶颈,风险控制的要点包括以循序渐进为实施策略、以宣传教育为辅助手段和以调查评估为改进依据；进一步改进的措施包括全科团队服务流程改造、增加结果导向的考核和非经济激励等；改革深化面临的瓶颈则包括政策目标、人员编制和非全科人员技能等方面的限制。

全文目录

摘要  6-7
Abstract  7-9
第1章绪论  9-14
  1.1 选题背景  9-10
  1.2 研究意义  10
    1.2.1 理论意义  10
    1.2.2 现实意义  10
  1.3 研究方法  10-12
    1.3.1 文献法  11
    1.3.2 访谈法  11
    1.3.3 问卷调查和统计分析  11-12
  1.4 研究内容和框架  12-14
    1.4.1 研究内容  12-13
    1.4.2 研究框架  13-14
第2章员工绩效管理与社区卫生服务理论回顾  14-21
  2.1 员工绩效管理理论  14-17
    2.1.1 员工绩效的内涵  14-15
    2.1.2 员工绩效管理的内涵  15-16
    2.1.3 员工绩效管理的实施  16-17
  2.2 社区卫生服务理论  17-18
    2.2.1 社区卫生服务的起源和引进  17-18
    2.2.2 我国社区卫生服务的内容和特点  18
  2.3 社区卫生服务员工绩效管理  18-21
    2.3.1 作为医疗卫生服务提供者的服务人员  19
    2.3.2 作为改革政策执行者的服务人员  19-20
    2.3.3 社区卫生员工绩效管理的实施意义  20-21
第3章我国社区卫生人员绩效管理的变革  21-26
  3.1 "收支两条线"前的员工绩效管理  21
  3.2 "收支两条线"下的员工绩效管理  21-24
    3.2.1 社区卫生服务"收支两条线"体制改革  21-22
    3.2.2 "收支两条线"下的员工绩效管理原则  22-23
    3.2.3 "收支两条线"下的员工绩效管理方法  23-24
  3.3 "新医改"下的员工绩效管理  24-26
    3.3.1 "新医改"与社区卫生服务改革  24
    3.3.2 "新医改"下的员工绩效管理原则  24-25
    3.3.3 "新医改"下的员工绩效管理方法  25-26
第4章基于工作时间的员工绩效现状分析  26-37
  4.1 分析方法和调查背景  26-28
    4.1.1 调查对象和抽样方法  26
    4.1.2 问卷设计和填写  26
    4.1.3 数据分析方法  26-27
    4.1.4 受访人群信息  27-28
  4.2 工作效率分析  28-33
    4.2.1 工作效率的描述统计  28-31
    4.2.2 结果和发现  31-32
    4.2.3 讨论  32-33
  4.3 工作效率影响因素  33-37
    4.3.1 工作效率的多元线性回归分析  33
    4.3.2 绩效考核与工作效率的相关性检验  33-35
    4.3.3 激励机制与工作效率的相关性检验  35
    4.3.4 结果和发现  35-36
    4.3.5 讨论  36-37
第5章江北区现行员工绩效管理方案分析  37-44
  5.1 社区卫生服务改革历程  37
  5.2 现行员工绩效管理方案  37-40
    5.2.1 岗位设置  37-39
    5.2.2 绩效考核  39-40
    5.2.3 薪酬激励  40
  5.3 现行员工绩效管理方案的误区  40-44
    5.3.1 社区卫生服务仅由全科团队提供  41
    5.3.2 绩效考核只考核基本医疗  41-42
    5.3.3 员工激励就是经济激励  42-44
第6章江北区员工绩效管理优化思路  44-50
  6.1 方案设计总体思路  44-47
    6.1.1 阶段性改革可操作目标  44-45
    6.1.2 员工绩效现状  45
    6.1.3 员工绩效管理现状  45-46
    6.1.4 客观约束条件  46
    6.1.5 优化内容  46-47
  6.2 任务设置的优化  47-48
  6.3 绩效考核的优化  48-49
  6.4 激励机制的优化  49-50
第7章江北区员工绩效管理优化设计实例  50-59
  7.1 岗位需求测算  50-56
    7.1.1 全科团队岗位需求  50-51
    7.1.2 支持系统岗位需求  51-52
    7.1.3 医技系统岗位需求  52-53
    7.1.4 病房系统岗位需求  53
    7.1.5 管理系统岗位需求  53-54
    7.1.6 职能优化后的岗位设置  54-56
  7.2 点数法考核  56-58
    7.2.1 公共卫生点数法考核  56-57
    7.2.2 慢性病管理点数法考核  57-58
  7.3 弹性福利制  58-59
    7.3.1 个人账户和福利总额  58
    7.3.2 福利可选包  58
    7.3.3 个人福利选择实例  58-59
第8章员工绩效管理的风险控制、改进和面临瓶颈  59-66
  8.1 风险控制  59-60
    8.1.1 以循序渐进为实施策略  59
    8.1.2 以宣传教育为辅助手段  59-60
    8.1.3 以调查评估为改进依据  60
  8.2 方案改进  60-64
    8.2.1 改造全科团队服务流程  60-62
    8.2.2 引进结果导向的考核  62-63
    8.2.3 增加非经济激励  63-64
  8.3 面临瓶颈  64-66
    8.3.1 政策目标  64
    8.3.2 人员编制  64-65
    8.3.3 非全科人员技能  65-66
参考文献  66-69
附录  69-75
致谢  75-76

“新医改”背景下社区卫生服务员工绩效管理优化研究

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