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澳华集团基于行为面试法的招聘甄选程序研究与应用

作　者: 金良雄
导　师: 邵建平
学　校: 兰州大学
专　业: 工商管理
关键词: 澳华集团行为面试法研究与应用
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
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内容摘要

在平时的招聘面试的过程中,很多时候看到人力资源部招聘人员及各用人部门在面试时,都是比较草率的根据面试者个人喜恶感觉来评判一个应聘者,所以导致招聘的成功率非常低,那么如何应用一种有效的面试方法,使招聘人员能够从众多的应聘者中选拔出来,不仅是可以实现预期业绩胜任工作岗位,而且可以超越预期业绩的优秀的人才。行为描述面试法(Behavioral Description Interview,简称BDI,也简称行为面试法,文中全简称为行为面试法),是试图通过挖掘候选人过去的行为模式,来预测其未来是否成功,而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。在1982年,由简兹(Janz)最早对行为面试法进行了阐述。行为面试不是泛泛地询问被面试者过去所经历的事情,而是一种结构化面试,其特征步骤如下:第一,行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据的,为工作岗位开发出胜任力模型。第二,行为面试围绕行为维度进行设计,而行为维度来源于关键事件分析。第三,行为面试的问题都是标准化的,目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题的。第四,面试者对被面试者讲述的内容进行灵活的提问和追问,目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。第五,面试者对被面试者的回答进行记录。依据记录,在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价。第六,对行为维度评分进行总整合,得出结果,供人事决策。本文通过历年的数据细致地分析了澳华集团的面试现状,找出存在的问题,针对存在的问题在传统的结构化面试方法的基础上,结合行为面试法,提出了一套适合该公司的提高招聘质量的改进措施,如对相关岗位提炼出胜任力模型,设计出行为面试法的标准题目,在面试中依据行为面试法进行提问,然后综合评分,得出结果作为决策依据。该方法简单易行,经过一年多的实施,取得了显著的效果。本文的研究对企业改进招聘面试工作具有一定的指导意义。

全文目录

中文摘要  3-4
ABSTRACT  4-7
一、引言  7-11
  (一) 合理的招聘甄选程序对企业的作用及意义  7
  (二) 招聘甄选的常见流程及方法  7-9
  (三) 行为面试法在甄选程序中的应用状况  9-11
二、澳华集团的概况及人员现状  11-18
  (一) 澳华集团的概况  11-13
  (二) 澳华集团的组织结构图  13-14
  (三) 澳华集团的人员状况  14-16
  (四) 澳华集团未来三年人员需求  16-18
三、澳华集团招聘甄选现状及存在的问题  18-22
  (一) 澳华集团公司招聘甄选现状  18-21
  (二) 澳华集团公司招聘面试中存在的问题  21-22
四、澳华集团基于行为面试法的招聘甄选策略及实施  22-44
  (一) 澳华集团招聘甄程序的改进思路  22-23
  (二) 澳华集团招聘甄选前的准备工作  23-24
  (三) 澳华集团基于行为面试法的相关岗位胜任力模型的开发与设计  24-27
  (四) 澳华集团行为面试题目的设计及相关的评分方法和标准  27-33
  (五) 澳华集团基于行为面试法的面试过程  33-43
  (六) 澳华集团行为面试的评分及录用决定  43-44
五、澳华集团基于行为面试法的招聘甄选的评价及效果  44-47
  (一) 基于行为面试法的招聘评估  44-45
  (二) 澳华集团基于行为面试法的招聘成效  45-47
结论  47-48
参考文献  48-50
后记  50

澳华集团基于行为面试法的招聘甄选程序研究与应用

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