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基于工作满意度视角的高校“海归”教师人力资源管理政策研究

作 者: 余晓飞
导 师: 徐笑君
学 校: 复旦大学
专 业: 东方管理学
关键词: “海归”教师 工作满意度 影响因素 个人特征 政策建议
分类号: G647.2
类 型: 硕士论文
年 份: 2009年
下 载: 358次
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内容摘要


近年来,随着我国综合国力的日益增强,海外高层次人才纷纷回流,不断壮大着我国高校的“海归”教师人才队伍。目前,“海归”教师正在我国高等院校的新学科建设、提高科研水平、国际化进程等方面发挥着越来越重要的作用。现有高校人力资源管理的研究比较侧重于政策对教师的约束作用,而对教师工作满意度的关注不够,这不仅不利于从心理的角度了解高校教师在工作、生活、科研等方面的合理诉求,而且也不利于高校管理者制定更加具有针对性、切合教师现实需求和可操作性强的人力资源管理政策。本文以“海归”教师的工作满意度作为研究的切入点,在文献综述的基础上,结合上海高校“海归”教师的实际情况,设计了初始量表。然后,通过咨询有关专家和进行深度访谈修正了量表的各维度和有关表述。最后,结合因子分析和预试反馈结果,确定了影响“海归”教师工作满意度的8个维度(包括物质与精神回报、成长与发展、工作支持、生活支持、学术支持、工作群体、管理和文化、工作本身)及5个个人特征变量(性别、年龄、婚姻状况、国外累计生活时间、累计任教时间),形成了正式量表。实证分析考察了“海归”教师工作满意度的状况和影响“海归”教师工作满意度的关键因素。研究结果表明,“海归”教师总体工作满意度接近比较满意的水平,但在各维度上存在着一定的差异;工作本身的满意度最高,学术支持的满意度最低;物质与精神回报、成长与发展、工作支持、生活支持、学术支持、工作群体、管理和文化、工作本身与总体工作满意度之间均呈正相关关系;成长与发展、学术支持、物质与精神回报是影响“海归”教师工作满意度的关键因素。在个人特征因素方面,男性“海归”教师生活支持、管理和文化、工作本身的满意度均显著高于女性“海归”教师;“海归”教师在工作支持上的满意度随着年龄的增长总体上呈“U”型变化,在生活支持上的满意度随着年龄的增长而增长;未婚“海归”教师的总体满意度、物质与精神回报满意度均显著高于已婚“海归”教师;在国外累计生活时间为3-5年的“海归”教师在工作本身上的满意度显著低于其他组别的“海归”教师;累计任教时间达10年以上的“海归”教师在生活支持上的满意度显著高于其他组别的“海归”教师,累计任教时间在5-10年的“海归”教师在工作群体、管理和文化上的满意度均显著低于其他组别的“海归”教师。最后,本文在实证分析和深度访谈的基础上,结合上海高校“海归”教师人力资源管理的成功经验,从国家重点综合性高校和普通高校两个层面,为改善高校“海归”教师人力资源管理提出了一些可行性的政策建议。本论文的主要创新之处包括:(1)以“海归”教师的工作满意度作为研究的切入点,为我国高校人力资源政策及“海归”教师激励研究提供了新的思路。(2)本文综合运用问卷的定量分析,实地访谈和成功案例的定性分析,并从国家重点综合性高校和普通高校两个层面提出政策建议,从而使本文的研究对策更具针对性和可操作性;(3)修订完善了一套既具有可靠信效度,又包含高校“海归”教师特点,且易于操作的工作满意度量表。

全文目录


摘要  6-8
Abstract  8-10
1 绪论  10-22
  1.1 我国引进"海归"人才现状  10-14
  1.2 上海引进"海归"人才现状  14-18
  1.3 我国高校引进"海归"教师现状  18-19
  1.4 "海归"教师的特点  19-20
  1.5 研究意义  20-22
    1.5.1 研究的理论意义  20-21
    1.5.2 研究的现实意义  21-22
2 研究框架  22-24
  2.1 研究目的  22
  2.2 研究方法  22
  2.3 研究步骤  22-24
3 文献回顾  24-35
  3.1 教师工作满意度研究现状  24-26
    3.1.1 国外教师工作满意度研究现状  24-25
    3.1.2 国内教师工作满意度研究现状  25-26
  3.2 工作满意度的定义  26-28
  3.3 工作满意度的影响因素  28-29
  3.4 工作满意度的测量量表  29-31
    3.4.1 单构面测量法  30
    3.4.2 多构面测量法  30-31
  3.5 激励理论  31-35
    3.5.1 传统激励理论  32
    3.5.2 现代激励理论  32-33
    3.5.3 国内有关激励理论的研究  33-35
4 理论框架的构建  35-39
  4.1 研究架构  35
  4.2 变量定义  35-36
  4.3 研究假设  36-39
5 问卷的设计与修订  39-46
  5.1 问卷的编制  39-40
  5.2 问卷的预试  40-41
  5.3 问卷的修订  41-42
  5.4 工作满意度量表的因子分析  42-44
  5.5 信、效度分析  44-46
    5.5.1 信度分析  44-45
    5.5.2 效度分析  45-46
6 数据分析  46-63
  6.1 样本的选取  46-47
  6.2 "海归"教师总体工作满意度的现状分析  47
  6.3 "海归"教师工作满意度各维度现状分析  47-48
  6.4 "海归"教师工作满意度的关键影响因素  48-50
  6.5 "海归"教师个人特征对工作满意度的差异化分析  50-63
7 高校"海归"教师人力资源管理政策建议  63-90
  7.1 我国高校引进"海归"教师的发展阶段  63-64
  7.2 我国高校"海归"教师人力资源管理中的主要问题  64-67
  7.3 原因分析  67-68
    7.3.1 国内高校层面的原因  67-68
    7.3.2 "海归"教师层面的原因  68
  7.4 上海高校"海归"教师人力资源管理的成功经验  68-74
    7.4.1 复旦大学  68-70
    7.4.2 上海财经大学  70-72
    7.4.3 华东师范大学软件学院  72-74
  7.5 高校"海归"教师人力资源管理的政策建议  74-90
    7.5.1 国家重点综合性高校  74-82
    7.5.2 普通高校  82-90
8 结论与展望  90-95
  8.1 本研究的主要结论  90-93
  8.2 本研究的贡献  93
    8.2.1 理论贡献  93
    8.2.2 对高校"海归"教师人力资源管理的贡献  93
  8.3 研究不足及未来研究方向  93-95
    8.3.1 研究不足  93-94
    8.3.2 未来研究方向  94-95
参考文献  95-99
附录1 访谈记录  99-120
附录2 调查问卷  120-122
后记  122-123

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中图分类: > 文化、科学、教育、体育 > 教育 > 高等教育 > 学校管理
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