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企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系研究

作 者: 赵光利
导 师: 郝云宏
学 校: 浙江工商大学
专 业: 企业管理
关键词: 组织支持感 心理资本 员工敬业度
分类号: F224
类 型: 硕士论文
年 份: 2011年
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内容摘要


随着经济的高速增长和社会的快速发展,越来越多的企业管理者认识到,员工敬业是企业取得组织绩效和获取竞争优势的重要来源。如何提升员工敬业度,激励员工努力工作,为组织做出贡献已成为人力资源管理的重点和难点。相关理论研究结果表明,员工敬业度是组织支持感心理资本的重要结果变量,而组织支持和心理资本也分别是员工敬业度重要的外在和内在影响因素。因此,本文旨在研究组织支持通过改变员工心理资本水平,进而对其敬业度的影响机制,并对这种机制施加干预,以进一步提升员工敬业度。本文首先回顾了对组织支持感、心理资本和员工敬业度理论的相关研究,梳理了组织支持感、员工敬业度的各种结构维度和心理资本的各种构成要素,并在此基础上提出本论文的分析框架与研究假设。然后,对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计方法,对本文所提出的研究假设进行检验。研究结果表明:组织支持感、心理资本和敬业度的部分因子在不同人口统计学变量上,如性别、年龄、学历、职务、任职时间以及薪酬等方面存在差异;同时研究结果显示,组织支持感和心理资本都与员工敬业度显著正相关,并且可以有效地预测员工敬业度;另外,研究结果也证明了心理资本在组织支持感与员工敬业度的关系中具有较强的中介作用。根据研究结果,本文对提高员工敬业度提出了相应的管理对策,为企业管理者在管理实践上提供一定的指导。企业在具体实践中要注重通过改善员工对于组织支持的感知来提高员工敬业度。同时,企业可以有选择性地开发员工心理资本,从而提高员工敬业度。

全文目录


摘要  2-4
ABSTRACT  4-10
1. 绪论  10-16
  1.1 研究背景  10-11
    1.1.1 员工敬业度成为提高组织绩效的关键因素  10
    1.1.2 我国员工敬业度水平令人担忧  10-11
    1.1.3 组织支持感为提高员工敬业度提供了新的思路  11
  1.2 选题意义  11-13
    1.2.1 理论意义  12
    1.2.2 现实意义  12-13
  1.3 研究方法  13
  1.4 研究内容  13-16
2. 文献综述  16-34
  2.1 组织支持感研究综述  16-23
    2.1.1 组织支持感的概念  16
    2.1.2 组织支持感的相关变量研究  16-21
    2.1.3 组织支持感的维度和测量  21-22
    2.1.4 组织支持感文献综述述评  22-23
  2.2 心理资本研究综述  23-28
    2.2.1 心理资本的概念  23-24
    2.2.2 心理资本与相关变量研究  24-27
    2.2.3 心理资本的结构和测量  27-28
    2.2.4 心理资本文献综述述评  28
  2.3 员工敬业度研究综述  28-34
    2.3.1 敬业度的概念和结构  28-30
    2.3.2 员工敬业度的相关变量研究  30-32
    2.3.3 员工敬业度的测量  32-33
    2.3.4 员工敬业度研究述评  33-34
3. 研究设计与方法  34-44
  3.1 研究变量的界定  34-35
    3.1.1 组织支持感  34
    3.1.2 心理资本  34-35
    3.1.3 员工敬业度  35
  3.2 研究假设  35-39
    3.2.1 组织支持感与员工敬业度的关系  35-36
    3.2.2 心理资本与员工敬业度的关系  36-37
    3.2.3 组织支持感与心理资本的关系  37-38
    3.2.4 心理资本的中介作用  38-39
  3.3 研究模型  39-40
  3.4 研究工具  40-41
    3.4.1 组织支持感问卷  40-41
    3.4.2 心理资本问卷  41
    3.4.3 员工敬业度问卷  41
  3.5 数据搜集  41-44
    3.5.1 研究对象  41-42
    3.5.2 问卷发放与回收  42
    3.5.3 描述性分析  42-44
4. 数据分析与假设验证  44-74
  4.1 信度分析  44-45
  4.2 效度分析  45-50
    4.2.1 组织支持感的因子分析  46-47
    4.2.2 心理资本的因子分析  47-49
    4.2.3 员工敬业度的因子分析  49-50
  4.3 差异性分析  50-59
    4.3.1 性别差异  50-51
    4.3.2 年龄差异  51-53
    4.3.3 婚姻状况  53-54
    4.3.4 学历差异  54-55
    4.3.5 工作年限差异  55-56
    4.3.6 职位类别差异  56-57
    4.3.7 薪酬差异  57-59
  4.4 相关分析  59-61
    4.4.1 组织支持感与员工敬业度的相关分析  59-60
    4.4.2 心理资本与员工敬业度的相关分析  60
    4.4.3 组织支持感与心理资本的相关分析  60-61
  4.5 回归分析  61-72
    4.5.1 组织支持感与员工敬业度的回归分析  61-62
    4.5.2 心理资本与员工敬业度的回归分析  62-64
    4.5.3 组织支持感与心理资本的回归分析  64-68
    4.5.4 组织支持感、心理资本与员工敬业度的回归分析  68-72
  4.5 研究假设检验结果  72-74
5. 研究结论及展望  74-82
  5.1 研究结论及讨论  74-78
    5.1.1 组织支持感与员工敬业度的关系  74-75
    5.1.2 心理资本与员工敬业度的关系  75-76
    5.1.3 组织支持感与心理资本的关系  76-77
    5.1.4 心理资本的中介作用  77-78
  5.2 研究建议  78-80
    5.2.1 提升组织支持感  78-79
    5.2.2 开发员工心理资本  79
    5.2.3 建立一种爱岗敬业的企业文化  79-80
  5.3 创新点  80
  5.4 研究局限及展望  80-82
    5.4.1 研究局限  80-81
    5.4.2 研究展望  81-82
参考文献  82-91
附录:调查问卷  91-95
致谢  95-96

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