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基于自我效能感的社会工作人员队伍管理研究

作　者: 杨海英
导　师: 胡近
学　校: 上海交通大学
专　业: 公共管理
关键词: 社会工作人员自我效能感工作满意度离职倾向
分类号: C916
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
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内容摘要

社会工作是一种以助人为宗旨,运用专业知识、理论和方法,协调社会关系、预防和解决社会问题、帮助个人、群体和社区恢复、改善和发展社会功能,以适应和进行正常的社会生活的服务活动。广泛分布于社会福利、社会救助、社区管理、优抚安置、慈善事业、减灾救灾、收养服务等领域,是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强社会工作人员队伍建设,建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人员队伍,是构建和谐社会的迫切需要。自我效能感理论是近几十年来心理学领域研究的新热点,被当今心理学界认为最具预测效度的心理特质之一,其实质就是个体在特定情境中对自己的某种行为能力的自信程度,即自己在面临某一具体的活动任务时,是否相信自己或有多大程度相信自己有足够的能力去完成该活动任务。随着这一理论本身研究的不断深入,通过自我效能感理论的应用研究以解决实际问题凸显重要。本文以上海市某区的社会工作人员为研究对象,采用走访调研与问卷调研相结合的形式,综合运用文献研究方法、调查研究方法和实证研究方法,对社会工作人员目前的工作现状深入研究。一方面通过细致调研和走访,较详细、全面地了解到上海市社会工作人员队伍建设的历史沿革和一些主要做法,通过访谈和四个案例的具体分析,对社会工作人员目前的工作现状有了一定的了解;另一方面,通过深入剖析和分析,也发现了目前社会工作人员自身存在的一些主要问题,包括年龄结构偏大,整体素质较低;职业声望落差大,上升空间有限;薪酬水平低,激励考核不健全;工作环境差,工作负担重。这些问题已经直接影响到了社会工作人员的工作态度和工作积极性,表现为其较低的工作满意度和一定的离职倾向。一系列的研究已经证明,自我效能感对工作满意度和离职倾向有一定的影响。本文通过进一步的实证研究发现,社会工作人员的自我效能感对其工作满意度有促进作用,即较高的自我效能感导致较高的工作满意度;而自我效能感对其离职倾向则有抑制作用,即较高的自我效能感导致较低的离职倾向。因此,通过提升社会工作人员的自我效能感来加强对社会工作人员队伍的管理,解决其自身存在的一些问题,提高其工作满意度,降低其离职倾向不失为一条可行的途径。文章随后结合调研结果和上海市某区的实际情况,提出了社会工作人员队伍管理改善的对策思考。从加强人才引进和培训(引进具有专业背景的社会工作人员;加强现有社会工作人员的教育培训),优化岗位设置(完善社会工作岗位设置;有效减轻社会工作人员的岗位负担),基于社会认同强化先进典型教育(明确职业身份,提升社会认同;树立优秀典型,加强精神鼓励),完善激励体系(探索有效的考核评估体系、建立科学合理的薪酬体系)等多重角度提出了相应建议。

全文目录

摘要  4-6
ABSTRACT  6-10
第一章绪论  10-17
  第一节研究背景  10-11
  第二节研究意义  11-12
    一、理论意义  11
    二、现实意义  11-12
  第三节现有研究评述与小结  12-14
  第四节论文的研究框架与研究方法  14-17
    一、研究框架  14-15
    二、研究方法  15-17
第二章理论基础与研究现状  17-39
  第一节社会工作与社会工作人员  17-25
    一、社会工作  17-20
    二、社会工作人员  20-25
  第二节自我效能感的定义和测量  25-30
    一、自我效能感的定义及内容  25-27
    二、自我效能感的测量  27-28
    三、影响自我效能感的因素  28-30
  第三节自我效能感的效应研究  30-39
    一、关于自我效能感的相关应用研究  30-34
    二、自我效能感与工作满意度、离职倾向的关系  34-39
第三章社会工作人员队伍管理现状研究  39-53
  第一节上海市社会工作人员队伍建设的历史沿革和主要做法  39-42
    一、历史沿革  39-40
    二、主要做法  40-42
  第二节当前社会工作人员工作现状——多案例分析  42-47
    一、访谈一：“九点”社工站陈站长  43-44
    二、访谈二：外来人口协管员张先生  44-45
    三、访谈三：居委会干部钟女士  45-46
    四、访谈四：专职党群工作者赵先生  46-47
  第三节目前社会工作人员队伍存在的问题分析  47-51
    一、年龄结构偏大，整体素质较低  47-49
    二、职业声望落差大，上升空间有限  49
    三、薪酬水平低，激励考核不健全  49-51
    四、工作环境差，工作负担重  51
  第四节现有研究评述及小结  51-53
第四章基于自我效能感的社会工作人员队伍管理实证研究  53-64
  第一节研究设计  53-54
    一、研究目的与框架  53
    二、关键变量测量  53-54
  第二节实证分析  54-63
    一、样本分析  54-57
    二、因子分析  57-60
    三、描述性分析  60-61
    四、方差分析  61-62
    五、相关分析  62
    六、回归分析  62-63
  第三节研究结论  63-64
第五章基于自我效能感的社会工作人员队伍管理改善对策思考  64-74
  第一节加强人才引进和培训  64-67
    一、引进具有专业背景的社会工作人员  64-65
    二、加强现有社会工作人员的教育培训  65-67
  第二节优化岗位设置  67-68
    一、完善社会工作岗位设置  67-68
    二、有效减轻社会工作人员的岗位负担  68
  第三节基于社会认同强化先进典型教育  68-71
    一、明确职业身份，提升社会认同  69-70
    二、树立优秀典型，加强精神鼓励  70-71
  第四节完善激励体系  71-74
    一、探索有效的考核评估体系  71-72
    二、建立科学合理的薪酬体系  72-74
附录  74-76
参考文献  76-80
致谢  80-81
攻读学位期间发表的学术论文目录  81

基于自我效能感的社会工作人员队伍管理研究

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