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方大新材料（江西）有限公司营销团队绩效考核体系研究

作　者: 龙鑫明
导　师: 徐志
学　校: 南昌大学
专　业: 工商管理
关键词: 营销团队绩效考核考核体系设计考核指标
分类号: F426
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
下　载: 28次
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内容摘要

绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。论文在学习和借鉴前人研究文献和理论成果基础上,以方大新材料公司为例,在对国内外先进企业绩效考核进行研究与借鉴的基础上,对绩效考核体系进行全面研究。通过问卷调查、访谈等方式,对方大新材料公司营销组织绩效考核现状存在的问题进行深入研究和探讨,提出了方大新材料公司营销组织绩效考核的改进设计方案,同时在对新绩效考核体系实施运行过程中可能出现的问题设计出解决方案。本文通过对方大新材料公司绩效考核的分析,更加清楚明白我国企业绩效考核理论方面的经验,为研究我国企业绩效考核奠定基础,为全面和清晰地了解我国大中型用人单位绩效考核提供理论框架。对于完善现行的绩效考核理论起到了一定的完善作用,具有积极的理论意义。论文主要分为六个部分：第一部分论述论文的研究背景,国内外研究现状分析以及论文的研究思路和研究内容等。第二部分在梳理绩效考核相关理论的基础上,重点探讨了营销团队绩效考核特性。第三部分对方大新材料(江西)有限公司的绩效考核机制设定的现状进行研究,并分析其存在的问题和原因。第四部分完成了方大新材料公司营销组织绩效考核体系的构建,在建立基本原则的基础上,通过问卷调查及数据分析,确立绩效考核指标和考核指标权重,并对绩效考核体系进行设计。第五部分对方大新材料公司营销组织绩效考核实施及效果评价进行讨论并提出相应的改进意见。第六部分是结论部分,包括成果、不足及改进三部分内容。本文有利于方大新材料(江西)有限公司培养营销人才、提高效率、提高公司整体竞争力、促进企业和营销人员的良性成长,实现团队规范化管理,最终实现企业的战略目标。同时,本文对营销团队绩效考核特性的理论探讨有利于完善营销团队绩效考核管理理论,这是本文的理论创新点。

全文目录

摘要  3-4
ABSTRACT  4-9
第1章绪论  9-18
  1.1 研究背景  9-10
  1.2 研究目的和意义  10-12
    1.2.1 研究目的  10-11
    1.2.2 研究意义  11-12
  1.3 国内外研究现状  12-15
    1.3.1 国外研究现状  12-13
    1.3.2 国内研究现状  13-15
  1.4 研究方法和研究内容  15-18
    1.4.1 研究方法  15-16
    1.4.2 研究内容  16-18
第2章绩效考核相关理论总结与营销团队绩效考核特性探讨  18-29
  2.1 绩效考核相关概念界定  18
  2.2 绩效考核体系设计相关基础理论  18-20
    2.2.1 多中心治理理论  18-19
    2.2.2 需要层次理论  19
    2.2.3 双因素理论  19-20
  2.3 绩效考核的方法  20-25
    2.3.1 关键绩效指标  20-21
    2.3.2 行为锚定等级评价法  21-23
    2.3.3 360°考核法  23-24
    2.3.4 关联矩阵法  24
    2.3.5 平衡计分卡  24-25
  2.4 营销团队绩效考核特性探讨  25-29
    2.4.1 企业运行中营销职能的特征分析  25-26
    2.4.2 营销人员的工作特性  26-27
    2.4.3 营销团队绩效考核作用  27
    2.4.4 营销团队绩效考核重点  27-29
第3章方大(江西)有限公司营销组织绩效考核现状和问题分析  29-50
  3.1 方大(江西)有限公司基本情况  29-34
    3.1.1 公司简介  29-31
    3.1.2 营销流程  31
    3.1.3 营销人员管理  31-34
  3.2 方大(江西)有限公司营销组织绩效考核现状  34-42
    3.2.1 绩效考核机构  34
    3.2.2 营销人员绩效管理体系的主要构成  34-37
    3.2.3 绩效考核流程  37-38
    3.2.4 绩效考核结果的计算方法和应用  38-42
    3.2.5 员工培训和职业发展  42
  3.3 问卷调查及数据分析  42-47
    3.3.1 调查问卷样本基本情况分析  43-44
    3.3.2 调查内容分析  44-47
  3.4 方大(江西)有限公司营销组织绩效考核存在的问题  47-50
    3.4.1 指导思想不明确,考核目标错位  47-48
    3.4.2 过于注重财务指标  48
    3.4.3 素质指标体系缺乏个性化  48
    3.4.4 绩效考核结果未能与营销人员职业发展紧密结合  48-50
第4章方大(江西)有限公司营销组织绩效考核体系的构建  50-66
  4.1 方大(江西)有限公司营销组织绩效考核的基本原则  50-51
    4.1.1 目标导向原则  50
    4.1.2 客观实用性原则  50-51
    4.1.3 全面系统性原则  51
    4.1.4 效率原则  51
  4.2 确定绩效考核流程  51-54
    4.2.1 确定考核对象  52
    4.2.2 完善职位描述  52
    4.2.3 初步提炼指标  52-53
    4.2.4 确定考核指标的权重  53
    4.2.5 建立考核标准体系  53
    4.2.6 指标的修订和调整  53-54
  4.3 确定绩效考核方法  54-55
    4.3.1 要素评定法  54
    4.3.2 权重排序法  54-55
  4.4 绩效考核指标体系框架的确定和权重设计  55-61
    4.4.1 确定绩效考核指标体系  55-57
    4.4.2 绩效考核指标权重设计  57-61
  4.5 加强对绩效考核结果的反馈和应用  61-66
    4.5.1 考核结果在晋升机制中的应用  62-63
    4.5.2 考核结果在培训机制中的应用  63
    4.5.3 考核结果在薪酬机制中的应用  63-64
    4.5.4 考核结果在奖惩机制中的应用  64-66
第5章方大(江西)有限公司营销组织绩效考核实施及评价方法  66-70
  5.1 方大(江西)有限公司营销组织绩效考核实施措施  66-68
    5.1.1 重视绩效考核前的培训  66
    5.1.2 加强对绩效考核结果的反馈  66-67
    5.1.3 绩效考核结果与收入分配挂钩  67-68
  5.2 方大(江西)有限公司营销组织绩效考核系统的评价方法  68-70
    5.2.1 绩效考核系统的评价  68
    5.2.2 绩效考核系统的改进  68-70
第6章结论  70-72
  6.1 研究工作  70
  6.2 研究成果  70-71
  6.3 后继研究  71-72
参考文献  72-74
附录  74-78

方大新材料（江西）有限公司营销团队绩效考核体系研究

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