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企业并购中核心员工整合模式研究

作　者: 方秀娟
导　师: 王淼
学　校: 中国海洋大学
专　业: 企业管理
关键词: 企业并购人力资源整合核心员工整合模式
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

随着全球经济一体化的发展,并购逐渐成为企业实现增长的主要方式之一,并购企业人力资源整合在并购中具有重要作用,特别是核心员工整合,直接影响着企业并购活动的成败。本文以对并购企业的核心员工整合工作提供理论和模式依据为研究目的,为并购企业的核心员工整合工作提供不同角度的模式参考,应用战略人力资源管理理论、博弈论、心理契约理论对并购企业核心员工整合进行系统分析。本文在对企业并购中核心员工整合问题进行全面系统的分析的基础上,借鉴已有理论和模式,从四个视角,分别是文化视角、战略人力资源视角、博弈论视角和心理契约视角对核心员工整合模式进行分析构建,并最终提出了不同视角下相应的整合模式。本文将核心员工整合模式的实施分为四个阶段,给出了核心员工整合模式的实施流程和对策建议,并建立了核心员工管理机制,对并购企业的核心员工整合具有实际应用指导意义。本文的主要研究结论有:借鉴文化整合模式,针对企业文化对核心员工整合的影响,从并购企业文化强度与被并购企业文化强度两个维度将并购企业核心员工整合模式划分为:吸纳整合模式、创新融合模式、渗透发展模式、分离整合模式;借鉴战略管理模式,从企业并购战略目标及外部市场竞争程度两个维度,将企业并购中的核心员工整合模式分为四种类型:家长制模式、发展式模式、任务式模式和转型式模式;依据博弈论,根据企业并购活动中企业与员工的利益谈判构建核心员工博弈模型,最终得出量化可控的博弈混合策略纳什均衡;依据心理契约理论,分析影响核心员工去留的关键心理因素,并在此基础上分析建立了基于心理契约的核心员工整合模型。最后将并购企业核心员工整合模式的实施分为四个阶段,即准备阶段、整合阶段、融合阶段及效果评价与风险防范阶段。并提出核心员工整合模式实施的策略:建立核心员工识别系统;人力资源尽职调查;促进文化融合;建立核心员工管理机制;注重沟通;妥善处理核心员工流失等。

全文目录

摘要  5-6
Abstract  6-12
1 绪论  12-18
  1.1 研究背景与意义  12-13
  1.2 国内外研究现状  13-16
    1.2.1 国外研究现状  13-14
    1.2.2 国内研究现状  14-16
  1.3 研究方法与内容  16-17
    1.3.1 研究方法  16
    1.3.2 研究内容  16-17
  1.4 研究的主要创新  17-18
2 基本概念与相关理论  18-25
  2.1 基本概念  18-21
    2.1.1 企业并购  18-19
    2.1.2 人力资源整合  19
    2.1.3 核心员工  19-20
    2.1.4 核心员工整合  20-21
  2.2 相关理论  21-25
    2.2.1 企业文化理论  21
    2.2.2 战略人力资源理论  21-22
    2.2.3 心理契约理论  22-23
    2.2.4 博弈论  23-25
3 企业并购中核心员工整合存在的问题及影响因素  25-29
  3.1 企业并购中核心员工的重要作用  25
  3.2 企业并购中核心员工整合存在的问题  25-27
    3.2.1 文化冲突及文化整合风险  25
    3.2.2 核心员工整合工作未得到充分重视  25-26
    3.2.3 缺乏有效沟通，核心员工大量流失  26
    3.2.4 核心员工整合工作短视化  26
    3.2.5 缺乏核心员工的系统激励机制  26
    3.2.6 错误裁员  26-27
  3.3 企业并购中核心员工整合的影响因素  27-29
    3.3.1 组织战略目标  27
    3.3.2 核心员工个人目标  27-28
    3.3.3 企业文化融合度  28
    3.3.4 核心员工绩效与能力  28
    3.3.5 组织沟通  28
    3.3.6 外部人才市场供求状况与员工的可替代性  28
    3.3.7 核心员工的识别与评价  28
    3.3.8 企业人力资源管理体系的成熟度  28-29
4 企业并购中核心员工整合模式的分析  29-43
  4.1 基于企业文化的核心员工整合模式  29-33
    4.1.1 吸纳整合式  30-31
    4.1.2 创新融合式  31-32
    4.1.3 渗透发展式  32
    4.1.4 分离整合式  32-33
  4.2 基于战略人力资源的企业核心员工整合模式  33-35
    4.2.1 家长制整合模式  34
    4.2.2 发展式整合模式  34
    4.2.3 吸引式整合模式  34-35
    4.2.4 转型式整合模式  35
  4.3 基于博弈的企业核心员工整合模式  35-39
    4.3.1 并购前企业与核心员工的博弈模型  36-37
    4.3.2 并购发生后核心员工挽留博弈模型  37-39
  4.4 基于心理契约的企业核心员工整合模式  39-43
    4.4.1 核心员工与企业心理契约的主要影响因子  39-40
    4.4.2 并购后影响核心员工去留的关键心理因素  40-41
    4.4.3 心理契约影响下的核心员工整合模式  41-43
5 企业并购中核心员工整合模式的实施  43-60
  5.1 核心员工整合模式的选择  43-45
    5.1.1 核心员工整合模式选择的影响因素  43-44
    5.1.2 核心员工整合模式的选择  44-45
  5.2 核心员工整合模式的实施流程  45-49
    5.2.1 准备阶段  45-47
    5.2.2 整合阶段  47-48
    5.2.3 融合阶段  48
    5.2.4 效果评价与风险防范阶段  48-49
  5.3 核心员工整合模式的实施策略  49-60
    5.3.1 成立人力资源整合小组，制定核心员工识别系统  49-50
    5.3.2 人力资源尽职调查  50-51
    5.3.3 缓解企业文化冲突，促进文化融合  51-52
    5.3.4 建立系统的核心员工招聘、培训、薪酬与激励等管理机制  52-57
    5.3.5 注重沟通，重建心理契约  57-58
    5.3.6 构建人力资源预警系统  58
    5.3.7 妥善处理核心员工流失后续工作  58-60
6 案例分析—联想并购IBM 全球PC 业务  60-69
  6.1 企业概况及其并购背景  60-62
    6.1.1 联想企业概况  60
    6.1.2 IBM 企业概况  60-61
    6.1.3 并购背景  61-62
  6.2 并购后联想集团的人力资源整合  62-66
    6.2.1 依托业务整合的核心员工整合  62-64
    6.2.2 文化融合成为人力资源整合难点  64
    6.2.3 联想集团核心员工整合存在的问题  64-66
  6.3 联想集团核心员工整合模式  66-67
  6.4 联想集团核心员工整合策略  67-69
    6.4.1 稳定员工待遇，逐步实现薪酬调整  67
    6.4.2 完善培训机制  67
    6.4.3 加强沟通  67-68
    6.4.4 培养员工认同感  68
    6.4.5 促进文化整合  68-69
7 结论与展望  69-71
  7.1 主要结论  69-70
  7.2 研究展望  70-71
参考文献  71-75
致谢  75-76
个人简历  76
发表的学术论文  76

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