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基于人性质态复杂性分析的企业人力资源管理对策研究

作　者: 欧阳奕
导　师: 李长江
学　校: 浙江师范大学
专　业: 企业管理
关键词: 人性质态不同群体复杂性人力资源管理对策
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

对人性的探讨是管理学的研究的基础。关于人性与管理的研究由来已久,其重要性也是不言而喻。改革开放后,国家制定的独生子女政策、义务教育政策、高等院校扩招政策以及越来越多的女性走上工作岗位,这些都极大的改变了中国的人力资本现状。现代企业越来越重视人力资源管理,因此对于员工的人性的准确把握显得尤为关键。因为只有对人性有最准确的把握,企业的人力资源管理才会更有效、更合理。国外对于人性假设与人力资源管理对策之间的研究已经较为成熟,主要以“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设为代表,此外还发展出“决策人”假设和“文化人”假设等人性假设观点。但是这些都是从定性的角度出发,先假定人性的某一特征,然后再提出有效的人力资源管理对策。国内对于人性假设的研究,古代主要有“性本善”“性本恶”“人性二重论”这三种人性假设。现代学者对于人性假设的研究则主要着眼于人性假设的思考与分析,人性在某些特定行业的应用,或者是结合西方学者的研究与中国古代的思想定性的提出一些新的人性假设,比如“学习人”假设和“价值人”假设。这些都是从单一的人性假设出发,在某些特定的人群、特定的领域内来进行研究。目前还没有研究是从定量的角度出发来综合研究不同群体的人性的差异性。所以本文采用定量研究的方法,对不同群体的成员进行人性质态的研究。本文将从不同年龄、不同学历、不同职务、不同性别四个方面对其人性质态做一个全面的阐述,根据人性质态的差异性从而进一步有效的提出合理的人力资源管理对策。本文在总结了国内、国外学者对人性的研究基础上.再结合改革开放对国人价值观、生活方式的影响,通过文献研究、调查研究、个体访谈等方法,设计了人性质态模型。模型设计了“经济人”“社会人”“自我实现人”“责任人”四个一级指标及报酬激励、生活水平、同事关系、社会关系、自我激励、工作成就、工作责任、社会责任、道德责任等9个二级指标。随后,笔者随机对浙江省、江西省、山东省进行了问卷调查,并且利用SPSS17.0对问卷进行统计分析。结果显示同一年龄阶段的员工、同一学历背景的员工、同一职务层级的员工、同一性别的员工在不同人性质态上表现出显著差异性,而不同年龄段的员工、不同学历背景的员工、不同职务层级的员工、不同性别的员工在同一个人性质态上也同样表现出显著差异性,从而定量说明了不同群体成员的人性质态复杂性。经过调查发现,可以从社会背景、家庭背景、教育背景、个人因素这四个方面分析人性质态复杂性的原因。同时结合人性质态一级指标和二级指标的水平统计分析,有效的对每一个年龄阶段、每一个学历背景、每一个职务层级、男性员工和女性员工提出了相应的人力资源管理对策。

全文目录

摘要  3-5
ABSTRACT  5-8
目录  8-11
一、绪论  11-24
  (一) 研究的背景和意义  11-13
    1、选题的背景  11-12
    2、选题的意义  12-13
  (二) 研究内容和方法  13-15
    1. 研究内容  13-14
    2、研究方法与创新点  14-15
    3、研究技术路线图  15
  (三) 国内外研究综述  15-24
    1、国外关于人性假设及相应人力资源管理对策理论综述  16-20
    2、国内关于人性假设及相应人力资源管理对策理论综述  20-24
二、人性质态模型  24-29
  (一) 人性质态测评模型设计  24-26
  (二) 问卷调查基本情况及信度和效度检验  26-28
    1、调查的基本情况  26
    2、问卷的信度和效度  26-28
  (三) 问卷的描述性统计  28-29
三、不同群体的人性质态复杂性研究  29-44
  (一) 年龄阶段与人性质态特征的差异性研究  29-32
    1、同一年龄阶段不同人性质态的差异性研究  29-30
    2、不同年龄阶段同一人性质态的差异性研究  30-32
  (二) 学历背景与人性质态特征的差异性研究  32-34
    1、同一学历背景不同人性质态的差异性研究  32-33
    2、不同学历背景同一人性质态的差异性研究  33-34
  (三) 职务层级与人性质态特征差异性研究  34-37
    1、同一职务层级不同人性质态的差异性研究  34-36
    2、不同职务层级同一人性质态的差异性研究  36-37
  (四) 性别与人性质态特征差异性研究  37-39
    1、同一性别不同人性质态的差异性研究  37-38
    2、不同性别同一人性质态的差异性研究  38-39
  (五) 人性质态复杂性释因  39-44
    1、社会因素  39-41
    2、教育因素  41-42
    3、家庭因素  42
    4、个人因素  42-44
四、不同群体的人力资源管理对策研究  44-60
  (一) 不同年龄阶段员工的人力资源管理对策  45-49
    1、20-30岁的员工管理  46-47
    2、30-40岁的员工管理  47-48
    3、40-50岁的员工管理  48-49
    4、50岁以上的员工管理  49
  (二) 不同学历背景的员工与人力资源管理对策  49-54
    1、高中及以下员工的管理  51
    2、专科学历员工的管理  51-52
    3、本科学历员工的管理  52-53
    4、研究生学历员工的管理  53-54
  (三) 不同职务层级员工的人力资源管理对策研究  54-57
    1、普通员工的管理  55
    2、基层管理者的管理  55-56
    3、中层管理者的管理  56
    4、高层管理者的管理  56-57
  (四) 不同性别的人力资源管理对策  57-60
    1、男性员工的管理  58
    2、女性员工的管理  58-60
五、结论与展望  60-62
  (一) 结论  60-61
  (二) 应用前景与研究展望  61-62
参考文献  62-66
附录A 人性质态调查问卷  66-70
攻读学位期间取得的研究成果  70-71
致谢  71-73

基于人性质态复杂性分析的企业人力资源管理对策研究

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