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企业员工敬业度评价指标体系研究-以云南CM企业为例
作 者: 曹雪梅
导 师: 杨红娟
学 校: 昆明理工大学
专 业: 企业管理
关键词: 员工敬业度 评价指标体系 因子分析 指标权重
分类号: F272.92
类 型: 硕士论文
年 份: 2013年
下 载: 21次
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内容摘要
随着知识型社会的飞速发展以及企业间竞争的日益加剧,越来越多的企业管理者将员工敬业度看作是提升企业核心竞争力的关键,而员工敬业度评价指标体系便是量度这一关键要素的标尺。虽然早在上世纪九十年代就有国内外学者对敬业度做了相关研究,研究最多的是员工敬业度与单一变量(心理资本、组织承诺、员工工作价值观、薪酬公平等)的相关性;而评价量表方面,目前,在各个领域应用最为广泛、认可度最高的员工敬业度评价量表是盖普洛Q12测量量表、UWES工作投入量表以及MBI量表,这些对本文在员工敬业度评价指标的提出过程中都提供了非常重要的参考价值。本文首先分析了国内外有关员工敬业度的研究现状,综合了包括员工敬业度相关概念、敬业度的维度构成与测量、与员工敬业度相关的理论基础(人职理论、自我决定理论、社会交换理论等)几方面的理论综述,在此基础上构建出员工敬业度评价指标体系。以CM企业员工为调查对象,设计调查问卷并发放,对回收的问卷进行描述性统计分析,通过相关性分析剔除不相关指标,并由因子分析将剩余的32个三级指标提炼为8个二级指标,最终确立了3个一级指标。根据指标权重的计算公式计算出各个指标的权重,由指标权重计算出CM企业员工敬业度得分,以此为依据对评价结果进行总体分析和差异性分析。根据分析结果,提出企业提升员工敬业度的对策建议,包括增加员工的工作投入、增加员工的组织认同感以及增加员工的情感归属感三个方面。
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全文目录
摘要 5-6 Abstract 6-12 第一章 绪论 12-24 1.1 选题背景 12-13 1.2 国内外研究动态 13-19 1.2.1 国外研究现状 13-17 1.2.2 国内研究现状 17-19 1.3 研究目的与意义 19-21 1.3.1 研究目的 19-20 1.3.2 研究意义 20-21 1.4 研究内容、技术路线和创新点 21-24 1.4.1 研究内容 21-22 1.4.2 技术路线 22 1.4.3 创新点 22-24 第二章 相关理论综述 24-32 2.1 员工敬业度及相关概念 24-27 2.1.1 员工敬业度的概念 24-25 2.1.2 与敬业度相关的概念 25-27 2.2 敬业度的维度构成及测量 27-30 2.2.1 敬业度的维度构成 27-28 2.2.2 敬业度的测量 28-30 2.3 员工敬业度相关理论基础 30-32 2.3.1 人职匹配理论 30 2.3.2 自我决定理论 30-31 2.3.3 社会交换理论 31-32 第三章 员工敬业度评价指标体系构建 32-38 3.1 员工敬业度评价指标体系设计原则 32-33 3.2 员工敬业度评价指标的提出及量化 33-36 3.2.1 指标的提出 33-35 3.2.2 指标量化方法 35-36 3.3 员工敬业度指标权重分配及敬业度计算方法 36-38 3.3.1 指标权重分配方法 36-37 3.3.2 敬业度计算方法 37-38 第四章 CM企业实证研究 38-57 4.1 CM企业简介 38-39 4.2 研究设计 39-40 4.2.1 研究对象 39 4.2.2 研究方法和工具 39-40 4.3 问卷研究分析 40-47 4.3.1 样本描述性统计 40-42 4.3.2 相关分析 42-43 4.3.3 信度效度检验 43-44 4.3.4 因子分析 44-47 4.4 员工敬业度评价指标的确定 47-49 4.5 员工敬业度指标权重的确定 49-51 4.5.1 三级指标权重的确定 49-50 4.5.2 二级指标权重的确定 50-51 4.5.3 一级指标权重的确定 51 4.6 员工敬业度评价结果分析 51-57 4.6.1 员工敬业度总体分析 52-53 4.6.2 员工敬业度差异性分析 53-57 第五章 企业提升员工敬业度的对策建议 57-64 5.1 增加员工的工作投入 57-59 5.2 增加员工的组织认同感 59-61 5.3 增加员工的情感归属感 61-64 第六章 结论与展望 64-66 6.1 结论 64-65 6.2 研究不足与展望 65-66 致谢 66-67 参考文献 67-70 附录A (攻读学位其间发表论文) 70-71 附录B (攻读学位其间参与的课题) 71-72 附录C 72-76
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