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知识型员工可就业能力对职业成功的作用机制研究

作　者: 郭文臣
导　师: 肖洪钧
学　校: 大连理工大学
专　业: 技术经济及管理
关键词: 可就业能力知识型员工易变性和无边界职业生涯职业成功自尊职业承诺作用机制
分类号: F224
类　型: 博士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

进入21世纪,伴随着经济的快速发展,竞争的不确定性、组织的不稳定性和雇佣的不安全性是中国企业不得不面对的现实状态。而这一状态西方国家的企业在20世纪中后期曾经经历过。那时,西方的一些学者发现员工个体传统的职业生涯发生转变,出现了易变性职业生涯和无边界职业生涯心态,并引起了雇佣关系、就业观念、自我职业生涯设计、职业发展目标、职业成功衡量标准、组织职业生涯管理等一系列变化。其中,雇主与雇员关系由“关系型契约”向“交易型契约”的转变对员工的职业发展和组织的职业生涯管理产生了深远的影响。员工传统的终身就业观念逐渐被提高终身就业能力的观念所取代；员工个体开始为自己的职业生涯进行重新规划,并承担主要责任。与此同时,面临员工频繁流动对组织产生的负面影响,以及肩负提升人力资本价值责任的组织,也开始调整职业生涯管理策略,为员工的职业生涯发展和职业成功承担部分责任。在这样一个复杂多变的环境下,员工不得不从自身做起,意在提高可就业能力以适应现实环境,期望通过职业成功达成自我实现。基于此,首先借鉴西方易变性和无边界职业思想态度的测量工具,以企业知识型员工为研究对象,采用实证研究的方法,探究在中国文化背景和环境下企业知识型员工职业生涯心态发生的变化,以及易变性和无边界职业生涯特征。研究结果显示,中国企业知识型员工已经产生了易变性和无边界职业思想倾向,年龄、学历、职位、单位性质等差异导致不同群体的易变性和无边界职业生涯态度存在显著差异,易变性和无边界职业生涯呈现被动性、多变性、无边界性、流动性、多样性和复杂性等特征。其次,探究在易变性和无边界职业生涯下知识型员工的可就业能力与职业成功的关系。鉴于现有的可就业能力测量工具中缺少人力资本量表,本文运用文献归纳、专家访谈、因子分析等方法开发了包含4个维度(教育水平、工作经验、学习力、培训)12个题项,具有较高信度和效度的人力资本量表,并修正了可就业能力其余各维度(适应性、职业认同、社会资本)和职业成功各维度(组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度)量表。在此基础上,运用实证研究方法探究了企业知识型员工可就业能力与职业成功的关系。共收回有效问卷406份问卷,通过探索性因子分析、相关分析和回归分析结果表明,知识型员工的可就业能力与职业成功显著正相关,并且可就业能力能够积极预测职业成功。再次,在证明可就业能力与职业成功具有稳定关系的同时,进一步探究可就业能力与职业成功之间的内部作用机制。运用SPSS17.0和LISREL8.7进行描述性统计分析、探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析、中介效应分析和结构方程模型分析,修正了自尊和职业承诺量表,通过对406份调查问卷统计分析结果显示,职业承诺中的情感承诺是可就业能力与职业成功的中介变量。但职业承诺中的规范承诺和继续承诺没有起到中介作用。自尊在可就业能力和情感承诺之间起中介作用。可就业能力首先通过自尊影响其情感承诺,并通过情感承诺进而影响职业成功。自尊和情感承诺先后作为中介变量对可就业能力和职业成功产生间接作用和影响。

全文目录

摘要  4-6
Abstract  6-11
1 绪论  11-18
  1.1 研究背景和意义  11-15
    1.1.1 研究背景  11-14
    1.1.2 研究意义  14-15
  1.2 研究的思路框架和方法  15-17
    1.2.1 研究的技术路线和主要内容  15-16
    1.2.2 研究的主要方法  16-17
  1.3 可能的创新点  17-18
2 相关理论综述  18-33
  2.1 知识型员工  18
  2.2 可就业能力  18-23
    2.2.1 可就业能力概念的内涵  18-20
    2.2.2 可就业能力的结构  20-21
    2.2.3 可就业能力研究的现状  21-23
  2.3 自尊  23-25
    2.3.1 自尊的涵义  23-24
    2.3.2 自尊的结构  24-25
  2.4 职业承诺  25-28
    2.4.1 职业承诺的涵义  25-26
    2.4.2 职业承诺的结构  26-27
    2.4.3 职业承诺的模型  27-28
  2.5 职业成功  28-33
    2.5.1 职业成功及其纬度  28-30
    2.5.2 影响职业成功的因素  30-33
3 研究的前提:易变性和无边界职业生涯  33-47
  3.1 传统职业生涯面临的挑战  33
  3.2 易变性职业生涯和无边界职业生涯的特征  33-35
  3.3 易变性和无边界职业生涯:中国员工的实证研究  35-45
    3.3.1 研究对象及调查样本结构  35-36
    3.3.2 研究工具  36-38
    3.3.3 研究方法  38
    3.3.4 统计分析  38-41
    3.3.5 基于人口统计学变量的职业生涯态度差异分析  41-45
  3.4 结论  45-47
4 研究假设、模型构建及测量工具的选择  47-83
  4.1 概念界定  47-48
  4.2 研究假设  48-53
    4.2.1 可就业能力与职业成功相关性  48-50
    4.2.2 可就业能力、职业承诺与职业成功的关系  50-51
    4.2.3 可就业能力、自尊与职业成功的相关性  51-53
    4.2.4 可就业能力、自尊和职业承诺的关系  53
  4.3 模型构建  53-54
  4.4 测量工具的选择  54-83
    4.4.1 可就业能力测量工具的选择  55-74
      4.4.1.1 职业认同测量工具及其修正  55-58
      4.4.1.2 适应性测量工具及其修正  58-60
      4.4.1.3 社会资本测量工具及其修正  60-63
      4.4.1.4 人力资本量表开发  63-74
    4.4.2 职业成功测量工具的选择  74-77
      4.4.2.1 职业成功测量工具及其选择  74-76
      4.4.2.2 职业成功测量工具的修正  76-77
    4.4.3 自尊测量工具的选择  77-79
      4.4.3.1 自尊测量工具及其选择  77-78
      4.4.3.2 自尊测量工具的修正  78-79
    4.4.4 职业承诺测量工具的选择  79-83
      4.4.4.1 职业承诺测量工具及其选择  79-81
      4.4.4.2 职业承诺测量工具的修正  81-83
5 可就业能力与职业成功关系及其作用机制实证分析  83-109
  5.1 研究设计与实施  83-84
  5.2 问卷的信度检验  84-88
  5.3 描述性统计分析  88-89
  5.4 相关分析  89-90
  5.5 可就业能力与职业成功的关系  90-97
    5.5.1 可就业能力与职业成功的相关分析  90-91
    5.5.2 人口统计学变量对职业成功的差异分析  91-96
    5.5.3 可就业能力对职业成功的回归分析  96-97
  5.6 可就业能力与职业成功关系的作用机制  97-107
    5.6.1 研究方法  97-99
    5.6.2 可就业能力、职业承诺和职业成功的关系  99-102
    5.6.3 可就业能力、自尊和职业成功的关系  102-105
    5.6.4 可就业能力、自尊和职业承诺的关系  105-107
  5.7 研究假设验证及模型的修正  107-109
6 结论和建议  109-117
  6.1 研究结论  109-111
  6.2 研究的创新点  111-112
  6.3 对管理实践的价值及启示  112-113
  6.4 研究的局限性  113
  6.5 研究建议  113-117
参考文献  117-126
附录A 关于职业生涯态度的问卷调查  126-130
附录B 人力资本量表内容效度的专家意见征询  130-133
附录C 关于人力资本测量的问卷调查  133-136
附录D 关于可就业能力、自尊、职业承诺和职业成功关系的问卷调查  136-141
攻读博士学位期间发表学术论文情况  141-142
致谢  142-143
作者简介  143-144

知识型员工可就业能力对职业成功的作用机制研究

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